人事異動の時期が近づくと、社内はなんとなく落ち着かない雰囲気になってきます。

「今度、誰それが転勤するらしいぞ」とか、「某さんが、部長に昇進するみたいだ」などの異動に関する噂話が密やかに広まっていきます。

「今回、自分は異動があるかも」と思っている人は、やたらにそわそわして、「何か情報ない？」と探りまくったりもしますよね。

そして、人事異動の「内示」当日。

多くの会社では、内示日と通達時間は決められていますので、その日は朝から

「ざわざわ・・・、ざわざわ・・・」

と、静かなお祭り状態。

他人事であっても、内示日は落ち着かないもの。

自分が異動の候補であったなら、本当に気が気ではありません。

そして、まったく予期していなかったのに、突然、人事異動の内示を受けることになったら、それが初めて受ける内示であったら・・・、どんなに冷静な人でも動転してしまうものです。

しかし！ぜひ、気をつけていただきたいことがあります。

それは、もし、自分に内示がでたとしても、絶対に浮き足立たないことです。

内示を聞かされた瞬間は動転してしまう、これは仕方のないことです。

でも、できるだけ早く冷静になって、しっかりと内示を受け止めましょう。

そして、内示が出たら必ず抑えておきたい「やるべきこと」を、きっちりとこなしていきましょう。

本エントリーでは、人事異動の内示が出たときにやるべき５つのことをご紹介します。

内示が出たら

内示の流れ

内示は、直属の上司から会議室（または、目立たないスペース）に呼ばれて、伝えられるのが一般的です。

仕事をしていると、先輩たちが次々に別室に呼ばれて行きます。

戻ってきた人は、ニコニコと明るい顔をしている人もいれば、どよ～んと落ち込んでしまった人も。

人生を左右しかねない人事異動。その内示は、まさに悲喜こもごもです。

内示の場では、冒頭、

「本日、〇〇さんに人事異動の内示が発令されました。

　〇月〇日付けで、A営業所に異動してもらいます」

と内示が伝えられます。

そして、異動の理由や異動先での仕事、これまでの職場での貢献に対する労いなどとあわせ、異動に伴う事務的な話がなされるでしょう。

内示を受けたら冷静さを失う

自分が別室に呼ばれた瞬間、

「来た！内示だ！」

と、胸のドキドキは一気に高まります。

別室に向かう途中は、

「一体、どんな内示だろうか？希望の部署かなぁ？引っ越ししないといけないのかなぁ？」

などと頭をフル回転させてながら別室へ向かいます。

部屋に入ると正面には上司が座っています。

ついつい顔色を窺ってしまいますが、そこから感情は読みとれません・・・。

ドアを閉め、席に座ると上司から”おごそか”に内示が告げられます。

示された内示が自分が希望していた内容だと、本当に嬉しいものです。

つい「やったー！」と叫びたくなるかもしれませんね。

しかし・・・、人事異動は必ずしも希望通りにはならないもの。

内示の内容がまったく予期せぬものだったり、嫌な部署への異動のように不本意なものであることは十分、ありえます。

自分にとって良くない内示を聞かされたら、一瞬、

「えっ？！」

と頭の中が真っ白に。

しばらくの間、ただただ「なんで？」という疑問と、「どうしよう？」という不安でいっぱいに。

内示に続く上司からの説明の声も、右から左に流れてしまいます。

私自身、予期せぬ（＝悪い）内示を受けて、頭の中が真白になった経験が２・３度ありますが、自分にとって不本意な人事異動を命じられることのインパクトはとっても大きく、よっぽどの人でない限り、冷静さを失ってしまうものなのです。

 icon-check-circle  人事異動の内示がひどすぎて断ろうかと悩んでいる方はこちらの記事をご覧ください。

そもそも内示とは何か、断ったらどうなるのか、そして、ひどい人事異動を命じられずに済む方法が分かります。

関連記事　人事異動の「内示」を断るとどうなるのか？

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感情的にならない

さて、良くない内示をもらったときに、本当に大切なのは、絶対に感情的にならないことです。

不本意な内示に頭に血が上ってしまい、上司に噛みついたり反論したところで、人事案が覆ることはありません。

にもかかわらず、感情的な言動を取ってしまうと・・・、自らを貶めることであり、後々もロクなことはないのです。

どのような内示であっても、心を落ち着かせ、つとめて冷静に対応することが大切です。

上司にお礼を言う

内示を受けたときに、大切だけど忘れがちなのが「上司にお礼を言う」ことです。

もちろん、上司が本当にヒドイ奴だったり、内示の内容がメチャクチャひどいものであなた自身、納得がいかないのであれば、そんな内示を出してきた上司に礼など言う必要はありません。

しかし、そうでなければ内示の場で、上司にこれまでお世話になったことのお礼を言いましょう。

あわせて、まあまあ納得のいく人事であれば、そのような差配をしてくれたことにもお礼を言うとよいですね。

内示の席では、頭の中はこれからのことでいっぱいいっぱいになってしまい、周囲に気が回らなくなり、目の前にいる上司の存在も、つい忘れてしまうものです。

でも、これまで培ってきた上司との良い人間関係や、大なり小なりお世話になったことなど、人として礼を述べるべきことはあるはず。

それらを、内示の場という「尋常でない場」で思い出せるか、言葉として発せられるかは、まさに「人間の器」が問われることなのです。

お礼を言われた上司は当然、嬉しく思うし、あなたに対する評価は一段と高くなるでしょう。

それは、今後の両者の関係をより良くし、あなた自身の社内での評価も高めることになります。

内示を受けたら、意識して上司にお礼を言うようにしたいものです。

異動の理由を確認する

人事的な評価や位置づけを知る

上司から異動理由の説明はあるでしょうけど、それは通りいっぺんのものに過ぎないかもしれません。

そして、その説明は、往々にして聞こえのよい「キレイなほめ言葉」が並べられるものです。

それを100％真に受けずに、改めて「異動理由」を確認しましょう。

再度確認することで、あなた自身の「人事的な評価や位置づけ」が必ず見えてくるものです。

例えば、A営業所からB営業所へ横すべりで転勤となり、業務内容もほとんど変わらなければ、当面、自分が歩むキャリアパスは営業ラインであると分かります。

B営業所が格上の部署であれば、一般には「目に見えない栄転」になります。

上司から異動理由として、あなたの評価されている点や期待されていることが伝えられるはずですから、これは真に受けて大丈夫でしょう。

格下の部署に転勤となり、「業績が良くないから立て直して欲しい」みたいな言葉があって、続く説明が具体的で、かつ、本当に組織を立て直すための内容であれば、あなたは会社から、かなり期待されていると安心してください。

しかし、説明があやふやだったり、言葉を濁されたり、言葉の端々にネガティブな感じがするならば、残念ながらあなたは会社からあまり良い評価を得られていないと理解するしかありません。

（本当に残念ですが・・・、「飛ばされた」ということです・・・）

全く異なる部署に異動となる場合は、自身の能力のどこに注目されたのか（会社がそれをプラスとみているかマイナスとみているかも含め）が分かりますし、場合によっては、自分が乗っかっているレールがどんなものかも分かるのです。

 icon-check-circle  「ヒドイ人事」を命じられて腹立たしく思っている方はこちらの記事をご覧ください。

左遷や降格を命じられた本人には計り知れない人事の裏側が分かります。

関連記事　左遷や降格など納得のいかない人事の裏側にあるもの

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異動先の上司は「色メガネ」で見ている

さて、異動理由を確認することで、あなた自身に対する評価や社内での位置づけが分かってきますが、これらの評価内容は、異動先の上司は既に知っている、と言うことは、是非、覚えておいてください。

仕事の評価や人物評定は、上司の間で必ず引き継がれていきますので。

異動先の上司は、初めから現在の上司が持つ情報という「色メガネ」であなたのことを見ています。

すでに、あなたに対する事前の評価は終わっているんですね。

なので、内示を機会として、自分に対する評価を知ること、そして、新任地での立ち振る舞いを考え見直すことが、人事異動というリセットの場面でとても大切となります。

良い点は伸ばし、悪い点は少なくする。

これによって、新しい上司の期待を、良い意味で裏切るようにしたいものです。

  行きたくない部署への異動を命じられて悩んでいる方はこちらの記事をご覧ください。

嫌ば部署に配属となったときにこそ必要な頭と心の整理の仕方とあなたが検討すべき選択肢を分かりやすく示しています。

関連記事　人事異動で嫌な部署に配属となったら行うべき３つのこと

人事異動で嫌な部署に異動となったときに知っておくべきことと行うべき３つのこと

納得のいかない嫌な部署異動を命じられたときに知っておくべきことと行うべきことをご紹介しています。人事異動で部署異動や担当替えがある会社で働いていると、それまで仕事をしてきた部署とは全く違う部署に異動になることがあります。異動先が自分が行きた...

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2021.05.26

異動の周知や挨拶・引継ぎのやり方を確認する

異動の周知方法

あなたが異動することを、どのように周知すべきかも、できるだけ内示の場で確認してください。

内示情報は、発出後開示OKと言う会社もあれば、正式に辞令がでるまで非開示という会社もあります。

内示が出たことを自分からオープンにして良いのか、また、そのタイミングはいつが良いのかは、会社によって違いますので、必ず上司に確認してください。

もっとも、開示OKであっても、自分が言う相手は、同じ部署の先輩や日頃から仲良くしている人など、「自ら直接伝えたい人」だけに限定しましょう。

というのも、自分の人事話を自ら行う人は、一般的に「品性が低い」と見られがちだからです。

さらに、本当の「ご栄転」だったら、同僚たちから「自慢している」といらぬ反感を買ってしまうリスクがあります。

本人にとって良い人事であれば、ついつい自分から内示を話したくなりますが、自ら声高に言うのは、やっぱり避けるべきですね。

まぁ、放っておいても人事の噂は勝手に広がっていくものです。心配せずに、他人に任せておきましょう。

新任先への挨拶・引継ぎ

新任先への挨拶・引継ぎをどうすれば良いかは、後日でも良いので必ず上司に必ず確認しましょう。

くれぐれも、勝手に先走って新しい上司に連絡することのないように。

というのも、実は、この段取り付けは「上司にとっての見せ場」であるケースが多いからです。

通常、社員を出す部署の上司から、受ける部署の上司に連絡を入れ、

「今度、ウチの某がお世話になりますが、よろしくお願いします」

と仁義を切って（古い言い回しですね・笑）、着任日や引継ぎの仕方などを、上司同士で大まかに決めるのです。

その上で、

「では、後日、本人から直接、ご挨拶の連絡をさせます」

で締め、そのあと異動する部下に

「ああして、こうして」

を伝えるのです。

人事異動における上司同士のやりとりは、ある種のセレモニーですから、会社によってやり方は異なります。

ここまで部下の面倒を見ない会社もたくさんあるでしょうけど、上司にとっては、この一連の流れをもって、「大切な部下を送り出す」責任を果たすことになるのです。

なので、部下が自分で勝手に連絡すると、「双方の上司の出番」をブチ壊し、上司の顔をつぶすことになってしまいます。

繰り返しになりますが、内示が出たからと言って、先走って新しい勤務先の上司に連絡はしないこと。

今の上司に一言聞くだけで済む話ですから、必ず確認したうえで連絡しましょう。

挨拶状・令状は忘れずに

異動後に行うことになりますが、お世話になった方々には、挨拶状や令状を忘れずに届けましょう。

異動の挨拶は、仕事を通じて「ご縁」を持った方々に、異動したことをお知らせするのとともに、感謝の気持ちと今後の支援をお願いするもので、社会人としてとても大切なことです。

かつては、きっちりとした封書を印刷して郵送するのが作法でしたが、最近はメールでもOKとなってきているので、適切な方法で行ってください。

引継書を作成する

引継ぎはシンプルに

あなたの仕事の引継ぎ書は、できるだけシンプルなものにしましょう。

理由は、自分の作成の負担を軽くすることと、受け手（後任者）の負担を減らすことにあります。

心配性の人や責任感の強い人に見られる傾向として、丁寧な引継ぎ書を作成し、過去の書類やデジタルデータも、一式、全て引き継ごうとする、というのがあります。

とても親切なことですが、これらの資料は受け手にとって、ほとんどが「ゴミ」に過ぎません。

おまけに、分量がやたらに多いので、重要な情報は何で、知りたい情報がどこにあるかサッパリ分からない、ということになりがちです。

親切心が仇となるのですね。

引継ぎ書は、せいぜいA4ペーパー２枚に収め、資料は「全部捨てる」くらいの覚悟で整理し、引き継ぎましょう。

引継書に書く内容

後任に引き継ぐべき事項はたった２つ、

だけで十分です。

業務手順は、必要に応じて書かざるを得ないかもしれませんが、ルーティン的なものは社のルールとして定められているので、それを見てもらえば済む話。

そもそもあなたが作った手順書は、ほとんどの場合、後任者の役には立ちませんので。

「仕掛かり業務の概略」は、ことの発端や目的、全体スケジュールと現在の進捗状況などにあわせ、

は必ず書いておきましょう。

特に、あなたが他の人たちに「やると約束したこと」は、必ず伝えてください。

（そして、後任者には、それを実行するように、あるいは、もし実行しないなら少なくとも引き継ぎを受けたことは相手に伝えるよう、必ず依頼しておきましょう。でないと、のちのち、あなたは「嘘つき呼ばわり」されることになりかねないので）

それと、これはとても大切なこと。

「要注意人物の属人情報」は、必ず口頭で引き継ぐようにしてください。

説明モレがないようにペーパーに書いても、その紙は絶対に渡さないこと。

この属人情報は、見ようによってはその人の悪口になります。そんな情報をあなたが書いたと分かるペーパーが出回ったら、とんでもない問題になります。

また、自分が仕事の引き継ぎを受ける前任者に対しては、引継資料の作成等について、上述のものを準備するよう依頼しておきましょう。

そうすると、あなた自身もスムーズに引継を受けることが出来ますから、ね。

新たな上司の情報収集を行う

新たな上司がどんな人かの情報を収集は、内示が出て以降にやるべき最も重要なことです。

言うまでもなく、新しい上司は、これからのあなたの人生に大きく影響を与える最重要人物です。

新たな上司になる人の

など、できる限りの情報を集め、対応の仕方を考えておくことが大切です。

以下の記事で上司に関連する事項を書いていますので、ぜひ、ご参考にしてください。

＜参考記事＞

あわせて、

などの情報も集めておくと良いでしょう。

まとめ

内示が出たらどうするかをまとめると、冷静さを保つことを前提に、

内示の席上でやるべきこととして

• 上司にお礼を言う
• 異動の理由と異動の周知方法を確認する

後日にやるべきこととして

• 新任先への挨拶・引継を確認し、その指示通りに行う
• シンプルな引継書を作成する
• 新しい上司の情報を収集する

と記しました。

内示が出たら、特に引越しが必要な場合は、本当に大変な日々を過ごすことになります。

あっという間に時間は過ぎていきますが、ここに記した項目を覚えておいて、実践していただけると、きっと、より良い会社生活を過ごせるはずですよ。

参考　部下が突然「退職する」と言い出したら上司はとっても困るものです

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では、また。

会社勤めを続けていると、否が応でも「人事」の対象者となります。

自分自身にとって「良い人事異動」であれば、本当に嬉しいものですが・・・、左遷や降格など納得がいかない人事の場合も。

むしろ、人事は「自分にとっては良くない」と感じることのほうが多いような気がします。

あきらかな左遷や降格はもちろんですが、嫌な部署への異動、同じ部署内で下位の仕事への配置替えや担当業務替えなど納得のいかない人事にめぐり合うことが多々あります。

会社員という「宮仕え」である以上、納得のいかないものであっても、人事異動の内示を断るのは難しいもの。

その会社で仕事を続けるためには、イヤな人事であっても甘んじて受けざるを得ないのですが、そもそも、人事異動って、どうやって決められていくのか？すごく気になりますよね。

そこでこちらでは、人事部に所属して採用や人事配属を経験し、また、管理職として部門人事を担当した私が、たくさん見聞きし関わってきた「左遷や降格など納得のいかない人事の裏側にあるもの」をご紹介します。

会社に入ってまだ何年も経っていないという方や、中堅社員になってそろそろ本格的な人事異動の対象になったという方、必見です。

 左遷・降格・納得のいかない人事

納得のいかない人事には2種類あります。ひとつは自分の人事、もうひとつは他人の人事。この２つを具体的に区分すると以下のようになります。

自分の人事

納得のいかない自分の人事として

の4つがあげられます。

これらが単独で起きる場合もあれば、複合する場合もあります。

また、３の「望まない仕事を担当させられることになった」は、部署異動がなくても、担当替えや同僚がやっていた仕事を追加で割り振られる、あるいは、自分が行っている仕事を取り上げられる場合も含みます。

４の「昇格・配置替え・担当替えがなかった」は、「今の部署から異動してもらう」と上司から言われたり、自分で「もう、そろそろ異動があるはず」と期待していたのに、実際にはなかったという場合です。

icon-check-circle人事異動の内示が出て何をすべきかで悩んでいる方はこちらの記事をご覧ください。

突然の内示が出たときに、あなたがやるべきことが分かります。

関連記事　人事異動の「内示」が出たら、必ずやりたい５つのこと

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関連記事　人事異動で地方転勤になったら必ずやるべき６つのこと

人事異動で地方転勤になったら必ずやるべき６つのこと

会社勤めをしていると避けて通れないのが人事異動です。同じ事業所の中で別の部署に異動となり、それまでと違う仕事を担当するケースもあれば、事業所がいくつもある会社だと、人事異動によって転居（引っ越し）を伴う転勤となることもあります。都会から都会...

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2021.05.26

 他人の人事

他人の人事で納得がいかないケースは、

の３つ。「なんで、あんな奴が？！」という場合ですね。

（３は、「なんで、あの人が？！」となりますが・・・）

余談ですが・・・、上の「自分の人事」で記載したことを、私は４つとも経験しました。

私自身、仕事を追加されることは年がら年中ありましたし、降格２回、地方転出、子会社出向（左遷）、昇格お流れが３度に部署の閉鎖も２度経験しました。

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なぜ、そのような人事となったのか、一応の理由説明は受けましたが、その当時は全然、納得できなかったですね。

それと、「他人の人事」で納得いかないことは、年がら年中あります。

「なんで、あんな奴がエラクなるんだ？！」

「ただのゴマすり野郎しか、出世できないのか？」

まさに他人事ではあるのですが、義憤半分、嫉妬心半分というところかと。

参考　部下が突然「退職する」と言い出したら上司はとっても困るものです

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人事の裏側にあるもの

特に、自分事で納得の行かない人事に当たると、気持ちはすさむものです。

自分の存在価値を否定された気持ちになるし、周りの目もある。給料、仕事内容、社内的立場、住む場所が変わることも。

まさに、人生そのものに大きな影響がありますよね。

人事に対して納得がいかない理由はいろいろありますが、中でも

「なぜ、そのような人事になったのか、ちゃんと説明してもらえない（説明内容のスジが通っていない）」

ことがとても大きいと思います。

一方で、左遷や降格などの懲罰的人事は、本人に問題があるケースが多いのではないでしょうか。

その問題がどれくらい大ごとなのか、問題発生時、あるいは、（能力不足の場合は）日常的に、正しく伝えられていれば、本人は覚悟しているでしょう。

でも、問題発生時に正しく伝えられていなければ、いくら異動時に説明されたところで、本人は「嵌められた！」と受け取り、感情的になるのです。

 icon-check-circle  人事異動の内示がひどすぎて断ろうかと悩んでいる方はこちらの記事をご覧ください。

そもそも内示とは何か、断ったらどうなるのか、そして、どうすればひどい人事異動を命じられずに済むのかが分かります。

関連記事　人事異動の「内示」を断るとどうなるのか？

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もちろん、人事異動の説明責任がどこまであるかは会社によって違います。

それでも、少なくとも社員のモチベーションを下げないようにすべきですし、まして、直属の上司が「自分も理由を聞かされていないので分からない」と回答するなどありえないと思っていました。

ところが、実際に自分自身が組織の人事に携わるようになり、その裏側に接することで、ちゃんと説明されなかったり、上司が状況を把握していないのには、それなりの理由があることと分かってきたのです。

会社の都合による人事

組織の要員計画においては、その業務に必要な人材スペックが定義されているものです。

ある部門で欠員がでた場合は、そのスペックを条件にスクリーニングがかけられ、複数の候補者が選ばれます。

そこから、部門（長）同士の駆け引きやら何やらと書き出せばきりがないくらいゴチャゴチャがあって、最後の一人に絞られていくのです。

また、これ以外にも、以下のようなプロセスもあります。

ご指名による一本釣り

人事異動の中でも、栄転となるのが「ご指名による一本釣り」。

別組織から優秀な社員を名指しで引き抜くやり方で、本社の有力部門が、地方の組織から、有無を言わせずに取り上げるケースなどがあります。

この「ご指名」で異動となるのは、引き抜きになるわけですから、ほとんどが「ご栄転」になります。

もっとも、引き抜かれる本人がハッピーかどうかは別問題なんですけど。

玉突き

続いて一番ポピュラーなのが、「玉突き」です。

基本的には、A→B→C→D→Eのように、「A」の人を何らかの事情で異動させることになって、連鎖的に他の人も異動させられる場合です。

人事ローテーションや、新入社員、増員・減員、退職など人員の増減が絡むケースですが、中にはとばっちりで異動となる人も出てきます。

トレード

同じ仕事を長くA支店でやっているAさんとB支店でやっているBさんを入れ替え、引き続き同じ仕事をさせる「トレード」。

仕事の継続性と本人たちの負担は少ないですけど、似たような人が同じようなポジションをグルグル回るため、異動する本人たちはもちろん、組織的にもあまり活性化されません。

そのためか、中高年社員が対象となる場合が多いですね。

中には三角トレード、四角トレードもありますが、これは「玉突き」と呼んで良いかも。

バーター

「トレード」に近いもので「バーター」というのもあります。

Aという優秀な社員と抱き合わせでBという出来の悪い社員を出すというケースで、代わりに受け入れるCは普通の社員で、２対１でのバーター、戦力的にはバランスが取れているというもの。

ただし、有力組織が出来の悪い社員だけを一方的に押し付けるケースもあります。

なお、あまりにも出来が悪すぎる社員は、それが評判になって1対１はもちろん、バーターすら成立しないので、同じ部署で塩漬けになるものです。

この人が異動できるのは、組織変更などで人事がガラガラポンされるときか、新設される部署にドサクサで押し込むか、不慣れな人事担当者がだまし討ちにあったときですね。

エリートのライン人事

いわゆるエリートが規定路線として異動・出世していくケースで「ライン人事」というのがあります。

この人事は経営層に近いところで決められているので、上直属の上司や上司の上司でも手が出せません。

人事サイクルが３年の会社で、１年単位でいろいろな部署に異動を続けるのは、この「ライン人事」に乗っかっている人で、ある程度の年齢になると異動の度に出世していくものです。

人事異動は会社の都合

このように人事異動が決まるまでのプロセスはいくつもあるのですが、異動する本人の意向が反映されない場合が多いのです。

つまり、会社の都合で必要な人事措置を取った結果、お鉢がまわってきたのがたまたま自分だった、ということです。

上司がそれを伝えるときに、「たまたま、君に決まったよ」とは言えないので、もっともらしい理由を伝えるわけですが・・・、これが取ってつけたような理由なので、受け手は納得できないのですよね。

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社員の育成

比較的若手社員で将来を期待されている人に、あえて厳しい仕事をあてがったり、辺鄙な場所にある事業所に異動させて、経験を積ませることがあります。

そこで、ポシャったりくさったりせずに頑張り抜けるかをチェックするのです。

場合によっては、新しい風となって組織の活性化や業務の改善を図るかもしれないという期待も持たれています。

将来を期待されるくらい優秀な人であれば、すでに大きな実績を出していますし、その自負もあるでしょう。

なので、この手の左遷めいた話がきたときは、

「なんであんな田舎に飛ばされないといけないのか？」

「なんで俺がこんな底辺の部署に行かなければならないのか？」

と不満を持ちます。

会社としては「勉強のため、今後の成長のため」と伝えはするものの、「そこで２年間頑張れば、次は本社にご栄転だぞ」との約束はできません。

本人が結果を出さなければ栄転させられませんし、結果を出していてもそのときの人事状況によっては実現できないかもしれません。すると、空手形になってしまいますから。

ということで、これも本人にとって、納得性の低い説明となります。

  行きたくない部署への異動を命じられて悩んでいる方はこちらの記事をご覧ください。

嫌な部署に配属となったときにこそ必要な「頭と心の整理の仕方」とあなたが「検討すべき選択肢」を分かりやすく紹介しています。

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人事異動で嫌な部署に異動となったときに知っておくべきことと行うべき３つのこと

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2021.05.26

自己評価が高すぎる

客観的にみて、このケースはとても多いですね。

一般的に、他者評価は自己評価の七掛けだといわれています。

それくらい、人は自分のことを甘く評価してしまう傾向があるのです（逆に、自己評価が厳しい人は、それが極端に厳しすぎる嫌いがありますが・・・）。

「自分はこれくらいやってきたし、これくらい出来ている。だから、これくらいの評価をしてもらって当然」と考えていても、会社の評価は、その３割ほど下にあるのです。

ですから、「次は当然このポストに昇格」と自分で見積もっていても、端から見れば「何を寝言を言ってるんだ？」となるわけですね。

ほとんどの人間は、自分自身のことをより良く考えてしまうもの、これは「人間のサガ」としか言いようがないのです。

「なんで、あんな奴が偉くなるんだ？！」といった「他人の人事に納得がいかない」というのも、裏を返せば、自己評価が判断基準になっているから、と言えます。

いずれにしても、自分自身を客観的に、正当に評価できていないので、どんな説明を受けても納得できないのです。

上司がバカ

それこそバカな話ですが・・・、「上司がバカ」というケースも実に多いですね。

部下の問題点を放置している

上司が部下の「良いところを褒める」のは素晴らしいことです。人は褒められることでやる気も出るし、成長もするものですから。

しかし、たいして良くない点も含め、なんでもかんでもやたらに褒めまくる上司がいます。

なのに、そんな上司に限って、出来ていないところを指摘しない、できるようにする手助けをしないのです。

「褒めて伸ばす」という考え方をはき違えているバカ上司です。

コンプライアンス云々で、何かにつけて唇が寒い時代ですから、部下を指導したり、真っ当に叱ることから逃げているのです。

部下の育成のために、必要であれば言いにくいことも言うべきなのですが、それを放棄している上司が多いのです。

部下が嫌がることを言わずに、自組織を仲良しクラブに仕立てておけば、その中でのボスである上司は、居心地は良いですからね。

結果、伸びしろのある部下の成長を止めてしまい、一方で根拠なく「自分はすごい」と勘違いさせてしまうのです。

部下本人に直すべき問題点があるにも関わらず、上司がそれを放置した結果、その問題点が仇となり、それ相応の人事が発令される。

これは、部下にとっては、当然、納得のいかない人事となりますが、まさに上司の不作為が原因と言わざるをえないでしょう。

部下の人事に真剣にコミットしていない

上述の仲良しクラブの長がこの手合いであるケースが多いのですが・・・。

まず、各単位組織の長は「部下の異動先を決める権限」を持っていないのが一般的です。

上司が持つ人事権は、部下の仕事の差配と人事考課、そして、CDP（キャリア・ディベロップメント・プログラム＝部下のキャリア形成支援）がメインであり、人事異動に関しては、「どこそこに、いつごろ異動させたい」との要望を出すところまでなのです。

実際に、異動を決定するのは単位組織を取りまとめる部署であり、会社の規模や制度によっては、さらに上位組織に決定権が留保されていることもあります。

人事異動は複数の部署が絡むため、複雑な調整が必要です。個々の上司が好き勝手に動き回ると、収拾がつかなくなるので、実質的な権限は与えられていないのです。

（もちろん、正式にテーブルに乗せる前に管理職同士で話をつけるケースや、「声のでかい人」が高圧的に介入するケースなんかもありますが）

部下の人事で逃げをうつ上司

さて、部下の人事異動に関して上司は要望しか出せません。

しかし、部下のキャリア形成に真剣に取り組んでいる上司であれば、部下にとってより良い異動先を考え、それが実現できるよう人事調整者に必死になって働きかけるものです。

もちろん、その部下はそれに「ふさわしいレベルに達している」ことが前提ですし、そこに至るまで上司は、厳しい指導をしていることでしょう。

ところが、そうでない上司は「どうせ、誰かが決めてくれるから」と知らぬ存ぜぬで逃げをうつのです。

そのほうが楽だから。

部下の育成を考えないし、キャリアも考えていない、だから、部下をまともに指導しない。

適当に褒めることはあっても叱ることはない、そして、部下がどこに異動となろうと知ったこっちゃない。

こんな考え方、というか、部下のことを考えていない上司がたくさんいるんですね。

なので、こんな上司から異動理由を聞かされても、納得できるわけなどないのです。

いずれにしても、上司がバカだと、部下は人事異動で割を食うのみならず、自分の成長の足かせにもなるのです。

ただ、逆にその程度の人でが上司であれば、仕事のうえでは手玉に取りやすいともいえますよね。

基本は良い関係を保ちながら、うまく上司をコントロールし、一方で、さらに上司の上司などでちゃんとした人を見つけ、その人と親密な関係を作るように努めればよろしいかと思います。

まとめ

「左遷や降格など納得のいかない人事の裏側にあるもの」について、ご紹介しました。

人事異動では、順当な人事もあれば、納得のいかない人事もあります。

そして、それは「理由にならない理由」によって決定されること多々なのです。

そのプロセスを「人事の裏側にあるもの」として記しましたが、不可解な人事を理解する一助となれば幸いです。

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では、また。

会社勤めをしていると避けて通れないのが人事異動です。

同じ事業所の中で別の部署に異動となり、それまでと違う仕事を担当するケースもあれば、

事業所がいくつもある会社だと、人事異動によって転居（引っ越し）を伴う転勤となることもあります。

都会から都会へ、あるいは、地方から地方へ。

また、東京や大阪などの大都会から、地方の田舎町に転勤なんてこともあるでしょうし、もちろん、その反対もあるでしょう。

私自身、これまで人事異動によって、5回、見知らぬ土地への引越しを経験しました。

中には、都会地の大規模事業所から地方の小さな事業所に転勤となったこともあり、そのときは

「地方に飛ばされた！」「左遷された！」

と、とっても悔しい思いをしたものです。

さて、このように、人事異動によって、まったく縁もゆかりもない地方の町への異動を命じられたら、さまざまな「心理的葛藤」が起きるものですが、それにどのように対処するかが、後々の会社人生においてとても大切になってきます。

そこでこちらでは、実際に心の持ちようも含めて、人事異動で地方転勤になったときに必ずやるべきことを６つ、まとめました。参考にしていただければ幸いです。

地方に飛ばされた！

大都会の高層ビルのオフィスで、パリッとしたスーツを着て仕事をする。

喧騒に揉まれながらも、ガッツリと仕事をこなして、充実した毎日を過ごしていた。

なのに・・・、ある日、突然、人事異動を言い渡される。

「なんでオレが田舎に転勤？」

上司から聞かされた転勤先は、見たことも聞いたこともない地方の小さな町。

仕方なく着任したら、そこは田んぼと畑に囲まれた平屋建てのしょぼい事務所。

２～３名のロートル社員が、ゆる～く働く場所だった・・・。

このような人事異動を命じられたら、まず間違いなく「飛ばされた！」と思いますよね。

「なんで、この俺が飛ばされるんだ？」と強く反感を持つでしょうし、「こんな会社、辞めてやる」という思いになるでしょうね。

あるいは、新卒で意気揚々と入社式に臨んだものの、新入社員研修中に知らされた配属先がびっくりするような地方（ド田舎）。

出鼻をくじかれた思いになるし、会社の中枢である本社や都会の大きな事業所に配属される同期からは、

「あいつ、新卒早々、地方に飛ばされた！」

と陰口をたたかれ、会社を辞めたくなるかもしれません・・・。

参考　部下が突然「退職する」と言い出したら上司はとっても困るものです

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上で書いた人事異動の話は、極端な例と言えるでしょう。

でも、会社生活の中で全くありえない話ではなく、私自身、似たような人事異動を経験しましたし、私のまわりでも何度も見聞きしています。

会社によっては、とんでもない人事異動をやりますから、想像もつかない異動というのは結構、現実的な話で、いつ、自分の身に降りかかってくるか知れないのです。

自分自身が地方転勤を命じられて、どうしても受け入れ難いと言うのなら、本当に「会社を辞める」「別の会社に転職する」のも有りでしょう。

でも、一時的な感情で熱くなって退職を決めてしまうと、あとあと後悔する可能性は高いんです。

なので、決しておすすめはできません・・・。

地方転勤は飛ばされたとは限らない

さて、このような大都会から田舎町への地方転勤ですが、必ずしも飛ばされたことにはならないのです。

こちらの記事に詳しく書いていますが、

• 左遷や降格など納得のいかない人事の裏側にあるもの

http://www.b-zone-s.com/entry/2016/03/29/%E5%B7%A6%E9%81%B7%E3%82%84%E9%99%8D%E6%A0%BC%E3%81%AA%E3%81%A9%E7%B4%8D%E5%BE%97%E3%81%AE%E3%81%84%E3%81%8B%E3%81%AA%E3%81%84%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E3%81%AE%E8%A3%8F%E5%81%B4%E3%81%AB%E3%81%82

www.b-zone-s.com

なので、地方転勤を「飛ばされた！」と、一時的な感情で熱くなって態度を荒げたり、「やってられるか」とくさってしまわないことが大切なのです。

地方転勤でもくさらない

地方転勤で飛ばされた！

そんな人事異動を命じられたら、誰だって腹が立つし、落ち込むのは当たり前。

でも、それで会社を辞めてしまえば、その会社での人生は終わります。

あるいは、くさってしまって仕事をやらなくなると、実はとても大きなチャンスを掴んでいるのに、それをみすみす手放してしまうことにもなりかねません。

すると、本当にダメ社員に落ちぶれ、結果として「飛ばされた」ことが事実になってしまいます。

こうなったら・・・、本当に不幸な話ですよね。

不本意な地方転勤を命じられたら、どうしようもない憤りでいっぱいになる。

誰だって、そんな状況になったら腹も立つし、落ち込んで当たり前です。

ですが、決してくさらないようにしてください。

転勤先でやるべきことを見出す

人事異動の内示が出たら、必ずやっていただきたいことを下記の記事にまとめています。

この記事の中にも記していますが、特に「飛ばされた」と思えるような地方転勤を命じられた場合は、必ず「異動の理由」を上司に確認していただきたいのです。

すると、あなた自身に対する評価とともに、これからのあなたに対して会社が期待していることが告げられるでしょう。

これらを踏まえて、転勤先であなたがやるべきことを見出してください。

人によって具体的な課題が示されるかもしれませんし、漠然と「今後の成長に期待してるよ」としか言ってもらえないかもしれません。

それでも、新しい職場で何をやるべきかを見出すヒントに、間違いなくなるはずです。

こうやって、転勤先で自分がやるべきことを見出し、実現することを目標とすること、つまり、前向きの気持ちで新天地にいくことが大事です。

転勤先の仕事に慣れる

ここからは、実際に地方に配属されてからやるべきことを記しています。

これらは、地方転勤（田舎への異動）に限らず、別の事業所へ転勤となった際にも当てはまることです。

職場の上司・先輩・同僚との人間関係をうまく作る

人事異動となったら、行き先に関わらず、新しい職場で良い人間関係をつくることが、会社生活の鉄則です。

職場でのルールは何か、どのような仕事のやり方をしているのか、今の課題は何か、これまでのさまざまな経緯はどのようなものか、お客様やお得意様、お取引先で気をつけなければいけないことは何か・・・。

転勤先の先輩・同僚に、教えてもらいたいことは、たくさんあります。

手助けしてもらうことも、たくさんあるでしょう。

まして、地方転勤となった場所が、全く見も知らぬ土地だったら、そこで頼りになるのは、同じ会社に勤める人たちだけですよね。

他に知り合いが一人もいないわけですから。

このように、仕事の上でも、生活の上でも、さまざまな面倒を同じ職場の人たちに見てもらうことになるのです。

ところが、もし「飛ばされた！」という思いを引きずって、転勤先で斜に構えた態度を取っていたら、あるいは、「自分は都会でがんばってきた」と自慢げに話をしたり、「田舎の仕事のやり方は生ぬるい」など小馬鹿にするような態度を取っていたら、職場の人たちは、あなたのことをどう思うでしょうか？

「なんだ、こいつ、都会風を吹かせやがって、生意気だな！」

と、反感を持ってしまいますよね？

こう思われてしまうと、足を引っ張られることはあっても、手助けなどしてもらえません。

見知らぬ土地で、会社の同僚たちからも見放されると、本当に孤独な日々を過ごすことになりますよ。

是非、新しい職場の上司・先輩・同僚たちと良い人間関係を作るようにしましょう。

地方での仕事のやり方に慣れる

仕事の全体的な流れややるべきことは、会社として統一されていても、細かい部分でローカルルールというものが存在します。

これは、いわゆる「土地柄」に根ざしたもので、会社以外の取引先などとの関係をスムーズにするために、外部の仕事の進め方に合わせているケースがあります。

また、その土地に住む人たちの性格によるところもあるでしょう。

（大阪はせっかち、沖縄はのんびり、といったことです）

このローカルルールは、見ようによっては非効率だったり、理不尽な内容もあるでしょう。でも、それを全否定したり、無視して自分のやり方で勝手に推し進めるのは、決してよくありません。

周囲の反感を買い、組織としての統一感を損ねるだけでなく、対外的に迷惑をかけるからです。

なので、基本はローカルルールを守り、その地方での仕事のやり方に慣れることが大切となります。

思うところや言いたいことはあっても、一旦、それらを全部飲み込んで、その職場にあわせたやり方をマスターしましょう。

「ここはこう直したほうが良い」と考えることは大事です。

ですが、それを提言したり実行に移すのは、地元のやり方ができるようになってからの話。

でないと、「やることもやらずに、えらそうなことを言うな！」と、これまたいらぬ反感を買うことになりますので。

地元の名所に足を運ぶ

都会から地方転勤となった人の中には、「都会が恋しい、田舎はいやだ」と地元に溶け込もうとせず、週末になると以前過ごしていた都会地に出かけていき、そこで友人と過ごす、なんて人がいます。

これはこれで、ひとつの休日の過ごし方ですが・・・、毎週末、こんな過ごし方をするのってもったいないですよね。

せっかく今、見知らぬ土地で暮らせているわけです。しかも、会社員で人事異動があったからこそ、この土地に「縁」ができたのです。

転勤族ならではの醍醐味、このチャンスを楽しまないのは損ですよ。

まず、おすすめしたいのは、その地方の名所・旧跡など観光地めぐりをすること。

温泉があれば、温泉地めぐりもいいですよね。

実際、行ってみて「ものすごく良かった」となれば儲けものですし、逆に「全然、たいしたことなかった」と、ガッカリするかもしれません。

でも、自ら足を運び、その目で見たことが大事です。

自分で体感することで、自分の言葉で語ることができるからで、これほど話のネタとして大きいものはありませんからね。

そして、良い・ガッカリに関わらず、都会地に住む友人に来てもらって案内してあげると良いでしょう。きっと喜ばれるはずです。

同じように、その地方ならではの有名グルメやB級グルメ、地酒を楽しむのもいいですよね。

地元新聞紙を購読する

地方転勤になったら、地元の新聞紙（地方紙・県紙）を読むことをおすすめします。

全国紙や日経新聞しか読んだことがないという人もいらっしゃるでしょうけど、ほとんどの都道府県で、地方紙というのが発行されているのです。

（北海道・愛知県・福岡県はブロック紙と呼ばれることも。また、東京新聞は微妙な位置づけとなり、大阪府では地方紙と呼ぶべきものはありませんが・・・）

地元の新聞紙は、一面トップが県知事の発言といった風に、ローカル記事が満載されています。

毎日、地方紙を読んでいると、当たり前ですが、その地方のどこでどんなことが起きているか把握できるので、仕事の上でヒントを得たり、話のネタができたりと、とても役に立つのです。

いつの間にか、その地方の地理に詳しくなれるというオマケつきです。

是非、日経新聞とともに、地方新聞紙に目を通すことをおすすめします。

あわせて、ご当地本を読むのも良いですね。

「県単位」の観光案内がメインのものもあれば、グルメ中心のもの、地元の歴史や地元出身者について書かれたものなど、たくさん種類がありますので、ひとあたり目を通されるとよいでしょう。

これも、読んでいくと、地元の人よりも「地元の通」になれますよ。

まとめ

人事異動で都会から田舎へと地方転勤になったら必ずやるべきこととして、

の６つをあげました。

大切なのは、一時的な感情で投げやりな言動をとらないことと、新たな職場やその土地に慣れることと言えるでしょう。

この2点ができれば、きっと有意義な会社員生活を過ごすことができます。

そして、何年かすると、人事異動でまた別の土地に引っ越すでしょうが、その時は名残惜しくて「異動したくない」と思うかもしれません。

こう思えるくらい馴染むことが出来たら、本当に幸せな転勤だったと言えますよね。

本記事をお読みいただいたあなたが、もし、不本意な転勤をせざるを得なくなっても、それを幸せな転勤に変えられることを切に願っています。

こちらもどうぞ！

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• 関連記事　→　「MIIDAS」で自分の適正年収を調べたら、ついでに企業が求めるスキルとその金額的価値が分かった話

では、また。

一般的に人事異動が一番多い月は４月、次いで７月、そして、１０月に行われるケースが主流です。

４月は、退職者と新入社員が最も出る時期であり、７月は６月末の株主総会による役員人事を上流とする玉突き人事、１０月は前年度の人事評価を踏まえたルーティン的な人事で勤務地替えのない昇格人事なども行われます。

人事異動に先立って行われるのが、異動の「内示」。

早いところでは２ヶ月前、遅いところだと１週間前と、会社や組織によって「内示」が行われるタイミングはマチマチですが、「内示」そのものは「辞令」が発令される前に行われます。

あなた自身に人事異動の内示を発せられたら、まずは冷静になってやるべきことやりましょう。

また、人事異動の内示がどうしても納得がいかない場合、すぐに会社を辞めるなんて考えずに、一旦、クールダウンしてくださいね。

そうでないと、取り返しのつかないことになりかねませんので。

ところで、この「内示」ですが、そもそもなぜ行われるのか、そしでて、内示を断るとどうなるのかを考えたことはありませんか？

本エントリーでは、これらについて記します。

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「辞令」と「内示」の違い

「辞令」は人事異動命令

まず「辞令」ですが、これは「人事異動という業務命令」のことです。

転勤のように勤務する場所が変わるケース、同じ建物の中でも所属する部署が変わるケース。

また、同じ部署内であっても、昇格・昇級や降格・降級のように、人事上の立場が変わる場合にも発せられます。

これらは人事上の「業務命令」ですので、社員は原則、拒否できません。

（拒否すると業務命令違反となり懲戒対象になります。もちろん、その異動人事が常識的な業務命令の範囲内という前提つきですが）

人事異動は影響が大きいが拒否できない

しかし・・・、いくら業務命令とはいえ、人事異動は通常発せられる業務上の命令とは比べ物にならないくらい、本人への影響が大きいですよね。

人事異動によって部署が変わるのは、やる仕事そのものが変わったり、取引先などの仕事相手が変わることですし、昇格・降格は、担当業務と仕事の質が変わり、新たな負担が発生します。

特に降格は、給料が下がることもあるので、非常に切実な問題になります。

転勤となると、毎日通う勤務場所が変わり、場合によっては転居が必要となります。

家族連れだと、大掛かりな引越しや子どもの転校など、大変な負担です。

これらの影響はとても大きいけれど、業務命令である以上、拒否できない、というのが「辞令」の持つ強制力なのです。

「内示」の持つ意味

では、「内示」とは何か？

文字通り、人事異動を「内々に示す」ということです。

書面で内示が出される場合は、上のほうに、

「貴殿を何年何月何日付けをもって下記の通り発令見込みにつき通知します。」

と書かれていて、下に、具体的な異動先や役職などが書かれています。

このように、

「人事異動してもらうから、そのつもりでいてね」

と、人事異動に関する決定事項を、業務命令として発令する前に教えることが「内示」となります。

 icon-check-circle  人事異動の内示が出て何をすべきかで悩んでいる方はこちらの記事をご覧ください。

突然の内示が出たときに、あなたがやるべきことが分かります。

関連記事　人事異動の「内示」が出たら、必ずやりたい５つのこと

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「内々示」と「打診」

余談ですが、似たような言葉で、「内々示」と「打診」というのがあります。

「内々示」は、本来の内示日よりもさらに前に行うこと。これは、「内示」が出ることが決まっているうえで行われます。

情報管理から考えると、事前に当人に知らせてしまうのはご法度ですが、諸準備のため早めに教えてあげようという上司の「親心」による場合が多いですね。

「打診」は、探りを入れるということ。人事異動の計画策定の中で「まな板」に乗っかっている段階で行われるものです。

「打診」は、本人の意向をチェックするもので、そのほとんどは、例えば海外勤務や全く異なる職種への変更など、本人にとって、ものすごく負担が大きい人事の場合に行われます。

このときの反応を見て、極端に嫌がるようであれば、その人事案は「お蔵入り」になることもあります。

なぜ「内示」が行われるのか？

では、なぜ「内示」が行われるのか？

その理由はズバリ！

　本人に、人事異動の案を断る機会を与えるため

なのです。

上述のとおり、人事異動による本人の負担はとても大きいのですが、これを「辞令」という業務命令で発すると、問題になる場合があるからです。

例えば、人事異動の対象となる人が、

• 家族につきっきりの介護が必要な人がいて、社員本人が転居すると世話をする人がいなくなる
• 社員本人が重篤な病気を抱えており、通院先を変えられない、あるいは、新しい職務に耐えられない

といった状況のように、異動すると心身や経済的に立ち行かなくなる場合があります。

ところが、一旦、「辞令」として出されてしまうと、業務命令である以上、本人は断ることができません。

どうしても拒否したいのなら、最悪、会社を辞めるしかないわけで、まさに社員を窮地に追い込んでしまうことになるのです。

「異動を拒否して会社を辞める」のは、社員本人にとっても、会社にとってもとても大きな問題ですので、会社側は辞めずに済ませるような働きかけをするでしょう。

参考　部下が突然「退職する」と言い出したら上司はとっても困るものです

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とは言え、会社が一度、決定した事項、しかも、人事のようにとても重要な話をコロコロひっくり返したら、社員は「会社は一体、何をやってるんだ？」と思い、会社が決めたことを信用しなくなりますよね。

「ゴネたら人事案はひっくり返せる」と社員が思ってしまえば、辞令が出されるたびに、社内のあちこちで「転勤拒否」が発生するかもしれません。

しっかりした労働組合があれば、「社員の生活を考えたうえで人事を行っているのか？！」と問題にするでしょう。

そして、その上司は「部下の大切な状況を把握していなかった」と管理・監督者としての能力を問われます。

このようにすったもんだが起きてしまうと、人事案がひっくり返ったとしても、本人の会社での居心地は悪くなります。

会社にとっても、社員本人にとっても、辞令がひっくり返るのは、都合の悪いこと、この上ないのですね。

そこで、「辞令」という業務命令を出す前に、断わる猶予のある「内示」が出されるのです。

内示だと、まだ、命令として発せられていませんので変更は可能、つまり、社員本人は断わることができます。

また、社員の「断り」を認めて、人事案を変更することは、会社にとっての決定的なダメージとはなりません。

（もちろん変更は大問題ですが、「内示」は人事案の変更をあらかじめ含んでいる以上、変更しても会社の対面上の問題は決定的に壊されないということです）

なお、「内示は、異動する準備のための時間を設けるため」といった理由を聞くことがあります。

これは、まあ、間違いではないのですが・・・、あまり本質的な理由とは言えないでしょう。

ただ単に準備時間を設けるのであれば、辞令の発令日から着任までの期間を長めにすれば良いだけのことですから、ね。

「内示」を断るとどうなるか？

このように、「内示」そのものは、社員が断るかもしれないことを前提にして出されるものです。

だったら、「気に入らない人事異動の内示だったら、断わっても良いんだよな？」と思いますよね。

その答えは、「YES」だけど「NO!」です。

と書くと、「どっち？何が言いたいの？？」と思われたでしょうね・・・。

まず、社員には、人事異動に対して異議を申し立てる権利は「ある」のです。

おそらく、ほとんどの会社では、内示の際に、

「本件に関して異議がある場合は、何日以内に申し立てるように」

と伝えられているはずです。

理屈の上では、本当にその内示が嫌なら「お断りします」と言ってもよい、ということなんです。

でも、会社が社員の「お断り」を認めるかどうかは、全く別問題です。

当然ですが、「なぜ、異動を拒否するのか？」の理由を問われますよね。

上述のような正当な理由（＝もし裁判沙汰になったら、会社が負けるかもしれない理由）であれば、会社は異議を認め、内示案の撤回など、しかるべき措置を取るでしょう。

しかし、単に「新しい仕事が嫌だ」とか「引越しをするのが面倒くさい」といったレベルの理由だったら、会社は絶対に認めません。

いくら文句を言おうがゴネようが、一切無視。

そのまま「辞令」という業務命令が発せられるでしょう。

それに対して「異動拒否」などしようものなら、「業務命令違反」で懲罰対象になります。

「この異動はイヤだ！」といくらゴネても、勝ち目はない、ということです。

懲罰がどのようなものか、それが以降、どんな仕打ちを受けるのか・・・、会社によって異なるでしょうけど、人事異動を拒否した社員にとって、良いことは何一つありません。

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内示を断った人への報復人事

私の会社では、私の知る限りで過去に１人、まっとうな人事異動の内示を断った人がいました。

彼が内示を断った理由は、

「異動先での仕事はおもしろくないから、嫌だ」

というもの。

本人は労働組合を巻き込もうとしたのですが、ただ単に「イヤだ」という理由では、さすがに組合サイドも認めず、そのまま内示通りの辞令が発令されました。

本人はイヤイヤ異動して、これで一見落着かと思いきや・・・、超異例で、そのすぐ後に、彼に対して人事異動の命令が発せられました。

異動先は、彼がイヤがった職場よりも、もっと条件が悪いもので、あからさまな「報復人事」がなされたのです。

これは、もう「会社を辞めろ！」と言わんばかりの措置でしたね・・・。

本人は、さすがに落胆して、今度は文句も言わずに異動しました。

しかし、その後、そこの職場で長～く「塩漬け」になっておりました。

人事異動の内示を断ると

人事異動の内示を断るとどうなるかをまとめると、

• 人事異動の内示は、「イヤだ」と言うことはできる
• 正当な理由があれば、「お断り」は認められる
• 正当でない「お断り」は認められず、内示のとおり人事異動は決行される
• 正当な理由なく「お断り」した人には、後々、悪いことしか待っていない
• だから、正当な理由なく断るのはメチャクチャ大損

と言う結論になります。

日頃からの上司とのコミュニケーション

正当な理由がある・ないに関わらず、全く意に沿わない人事異動が発令されるとしたら、そこには「日常的な上司とのコミュニケーションのあり方」に問題があった可能性がとても高いのです。

上司との関係が良くて、日頃からコミュニケーションがしっかりと取れていれば、自分の健康状態がすぐれない、家族に重篤な要介護者がいる、といった重要なことは上司は理解していて、部下が窮地に追い込まれるようなことを行うはずはありません。

人事異動のような大きな案件では、これらの事情は、上司は必ず斟酌してくれるものです。

逆に、もし、上司としっかりコミュニケーションがとれていなければ、あるいは上司との関係が良くなければ、上司は「知らなかった」ゆえに、本人の意に沿わない人事異動を行ってしまうかもしれないのです。

（さらに言えば、上司から嫌われている場合は、意図的に悪い人事をされるケースもありえます）

上司との関係は、本当に大切なもの。

もし今、上司と良い関係でなければ、自ら歩み寄り、関係を改善することを強くおすすめします。

以下の記事では、上司と良い関係を結ぶいくつかのポイントを、以下にまとめています。

ぜひ、ご参照ください。

断っても良いけど、断ると大変なことになる・・・。

これが人事異動の内示の本当のところです。

いかにも日本的な「本音とたてまえ」が入り混じったものではありますが、ご自身が内示を受ける当事者となったとき、こちらでご紹介したことをぜひ、思い返していただければと思います。

こちらもどうぞ！

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では、また。

人事異動で部署異動や担当替えがある会社で働いていると、それまで仕事をしてきた部署とは全く違う部署に異動になることがあります。

異動先が自分が行きたいと希望していたところだったらで、とても嬉しい人事になります。

そこまで良い人事ではなくても、ある程度イメージしていたものだったら、まあ納得できるでしょう。

でも・・・、その真逆も十分ありえますよね。

「あの部署だけには絶対に異動したくない！」

そう思っていた嫌な部署に配属されることになったら・・・。

当然、「絶対、異動したくない」という気持ちはとても大きなものでしょう。

そもそも、

「なんで、自分がこんな左遷のような人事異動を言われなきゃならないんだ？」

と腹立たしさでいっぱいになるはず。

上司に対しては「こんな人事異動を決めやがって！」とめちゃくちゃ腹は立つし、「バカヤロー！」と面と向かって罵倒してやりたくなるでしょう。

やりきれない思い、理不尽な思い、腹立たしい思い。

ストレスが破裂しそうになり

「こんな会社、もう、辞めてやる！」

と考えてしまうかもしれませんね。

納得のいかない人事異動を命じられたら、このように腹立たしくて、ストレスフルでネガティブな気持ちになって当たり前。

むしろ、そうならないほうがおかしいと言えるでしょう。

しかし、会社員である以上、いつ、こんな仕打ちを受けるかわかりません。

そして、今の会社に残って仕事を続けていく以上は、この人事異動を受け入れるしかありません・・・。

そのとき、一体、どうすべきか・・・。

そこで、こちらでは、人事異動で嫌な部署に配属となったときに行っていただきたい３つの行動を紹介します。

嫌な部署とは？

嫌な部署と一言で言っても、人によって嫌だと思う理由はさまざま。

ですが、嫌だと感じる理由は、

といったところが代表的なものではないでしょうか。

これらを具体的に書くと・・・。

１の「経験のない仕事」とは、入社以来、営業の仕事しかしてこなかったのに、突然、経理に異動となった、というように全く知らない仕事をさせられるケース。

２の「仕事の内容がとてもハード」は、一人当たりの業務量が多いとか、クレーム対応などストレスが溜まりやすい業務、体力を要求される業務、あるいは、高度な知識・スキルが求められる業務といったことがあげられます。

３の「仕事の内容があまりにつまらない」は、決まりきったルーティンワークや他者のサポート（尻拭い）が中心で、仕事そのものにやりがいを感じられない部署への異動など。

４の「社内的に下」とは、会社の本流からはずれた部署や、そこに配属となっている人たちは皆、出世コースから脱落している人たちで、他の部署から「あそこはダメ」とか、「左遷コース」、「姥捨て山」と呼ばれる部署です。

５の「職場の雰囲気が悪い」は文字通りですが、イヤな上司や社員がいるなど個人が職場の雰囲気を悪くしている場合と、上に書いた2～４などが理由で、職場全体がギスギスしているという２つのケースに大別できるでしょう。

６の「自宅から遠くなる、引越しをしなければならない」も、そのまんま。通勤の負担が重くなる、日常生活に支障がでるといったことが上げられます。

これらがひとつか複数あるときに、「嫌な部署」と感じるのではないでしょうか？

 icon-check-circle  人事異動の内示が出て何をすべきかで悩んでいる方はこちらの記事をご覧ください。

突然の内示が出たときに、あなたがやるべきことが分かります。

関連記事　人事異動の「内示」が出たら、必ずやりたい５つのこと

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 icon-check-circle  人事異動の内示がひどすぎて断ろうかと悩んでいる方はこちらの記事をご覧ください。

そもそも内示とは何か、断ったらどうなるのか、そして、ひどい人事異動を命じられずに済む方法が分かります。

関連記事　人事異動の「内示」を断るとどうなるのか？

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なぜ、嫌な部署に異動となったのか？

「嫌な部署」は、あなたにとって「嫌」ということですが、現に会社の中で存在している部署でもあり、基本的には会社にとって必要な業務を担っている部署でもあります。

そこで、なぜあなたが、その部署に異動となったのか、冷静に考えてみましょう。

会社が行う人事異動は、大きく分けると、

• 適材適所の人員配置を行う（会社の都合）
• 社員のキャリア形成を図る（会社が考える社員の都合）

の２つの理由によって行われており、入社してからある程度の年齢になるまでは、通常、この両方の理由で人事異動が行われるものです。

（一定の年齢以上や役付きとなった「出来上がった社員」は適材適所という会社の都合のみの異動となります。ダメ社員もマイナスの適材適所での異動となります・・・）

そして、あなたがまだ若い方でしたら、あなたにとって「嫌な部署」への人事異動は、実はあなたのキャリア形成に重きを置いて行われるケースがとても多いのです。

上の「嫌な部署とは？」に書いた１から３の仕事の質が変わる人事異動には、若手の社員に広く仕事の経験を積ませることによって、スキルアップを図ってもらうという目的があります。

４から６の職場の質が変わる人事異動は、環境変化を経験することによってメンタリティを強めてもらうという目的です。

内示を受けたとき、上司から、

「あなたには、どこそこの部署に異動してもらうことになりました。そこではＹＹという仕事を担当してもらいますが、がんばって一日も早く〇〇となることを期待しています」

との言があったはずですが、〇〇ではあなたに期待される仕事の成果か、もしくは、キャリア形成におけるあなたの成長期待が語られたことでしょう。

あなたに期待されていることが上に記した

• 経験のない仕事を担当する
• 仕事の内容がとてもハードである
• 仕事の内容があまりにつまらない

であれば、〇〇では、

• もっと広く経験をして成長してください
• 厳しい仕事ですがあなたならクリアできるはずです
• 地道な仕事ですがより一層成長する機会としてください

などとストレートに伝えられます。

しかし、

• 社内的に下に見られている部署である
• 職場の雰囲気が悪い
• 自宅から遠くなる、引越しをしなければならない

の場合だと、その理由はボカした言い方となります。

というのも、これらはあなたを

「崖から突き落として、這い上がってくるのを待つ」

ような人事異動ですから、上司としてはストレートに伝えることができないのです。

ただ、これらの理由は、あなたの成長に対する「会社の期待と意向」と言って良いのですね。

もちろん、「会社の期待と意向」にあなたが納得できるかどうかは、全く別問題ではありますので、とても腹立たしい思いで一杯になってしまうわけですが・・・。

それと、人事異動の理由が「たまたま、お鉢が回ってきた」といった程度の場合も多々あります。

この場合だと、上に書いた「会社の期待と意向」という目的は、後からくっ付けられるものですが・・・、それでも、会社はあなたに対して期待していることに違いありません。

 icon-check-circle  「ヒドイ人事」を命じられて腹立たしく思っている方はこちらの記事をご覧ください。

左遷や降格を命じられた本人には計り知れない人事の裏側が分かります。

関連記事　左遷や降格など納得のいかない人事の裏側にあるもの

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• 関連記事　→　「MIIDAS」で自分の適正年収を調べたら、ついでに企業が求めるスキルとその金額的価値が分かった話

嫌な部署に異動となったら行うべき３つのこと

ここまで述べてきたように、今回の人事異動は、あなたにとっては残念ながら嫌な部署への配属となりますが、会社はあなたに期待しているからこその異動なのです。

そして、今の会社で仕事を続けていくのであれば、「嫌だ」という気分をいつまでも引っ張ったまま新しい部署に赴いても、あなたにとって良いことは何一つありません。

そこで、嫌な部署に配属となったときに行っていただきたい３つの行動をご紹介します。

嫌な理由を考える

まず第一に、やっていただきたいのは、「なぜ、その部署に異動するのが嫌なのか」を、もう一度、冷静に考えることです。

「どう考えたって、自分は異動先での仕事に向いていない」

と思っている人、本当にそうでしょうか？

「今の仕事が好き」「新しい仕事を覚えるのが嫌」

と思っている人、あと何十年も今行っているのと同じ仕事を続けたいと思っていますか？

「周りの目が気になる」「耐えられない」

と思っている人、一度、やってみてから判断しても遅くないのでは？

嫌な部署と思っているけれど、実態は別にして、ただ「自分が知らないこと」「未だ経験していないもの」「他人の低評価」に対して感覚的に拒否していることって、結構、あるんですよね。

やってみて、慣れてきたら「大丈夫だった」「おもしろかった」「聞いていたのと違っていた」という話はよくあること。

自分に経験がないからとか、周りの評判がそうだからというのが嫌な理由であれば、案外、ただの思い込みかもしれませんよ。

スキルアップ・キャリアアップを図る

特に若手の方に意識していただきたいこととして、

新しい部署への異動は、自分のスキルアップやキャリアアップを図るチャンス

と捉えてみてください。

そして、

を考えてみて下さい。

人事異動を前向きに捉えられたら、新しい職場でも前向きの課題がたくさん見えてきます。

嫌な部署への配属は、長い会社員人生の中での大きなチャンスと気持ちを切り替えることができると、本当に世界が広がって行きますよ。

今後のキャリアプランを見直す

ご自身で、どのような会社員人生を歩むか、キャリアアップを図っていくか、これまでに考えていたプランをお持ちでしょう。

例えば、営業畑の人は、今は個人営業担当だけれど、数年後には法人営業担当になり、１０年後には営業所長になる、といったサラリーマンとしての人生設計のことです。

だけど、人事異動という大きな転機をきっかけに、仕事や環境が変わっていく以上、今後のキャリアを見直す必要が出てきたわけです。

「営業から経理に変わった。さて、この先どうして行こうか？」を考えなければなりませんので。

人事異動を前向きに捉え、自分のキャリアアップにつなげることが大切なのは、言うまでもありません。

しかし、必ずしも社員（＝あなた）の意向が優先されないという（厳しい）現実もありますので、これまで自分が想い描いていた道を、これからは歩き続けられないかもしれないので。

そこで、

• あなたの会社の人事ローテーションはどのようなものか

を把握し、その上で

• あなた自身がどのようなキャリアを歩んで行きたいのか

を再整理して、その希望と会社の現実との折り合いをつけることが、本当に重要になってくるのです。

営業から経理に異動になったけれど、３年後には営業に戻るのか、あるいは、人事部などさらに別の部署に異動となるのか、あるいは、そのまま経理の仕事を続けるのか。

会社はどのような人事回しをしているか、自分はどうしたいのか、自分の希望はどこまで反映されるのか。

会社の現実は、それぞれの会社によって千差万別です。

なので、「こう考えたらいいよ」とは一概に言えない部分も多いのですが、自分の今後のキャリアプランを考えるときに

の三段構えで設計してみてはいかがでしょうか？

この三段構えで望むと、かなり現実的なプランを書くことができますし、今後、予期せぬ悪い事態が起きても、比較的冷静でいることができます。

どうしても異動が嫌な場合の対処法

嫌な部署に配属になったら行うべき３つのこととして、

を考えると良いと記しました。

それでも、どうしても「この人事異動だけは、絶対に嫌だ」ということもあるでしょう。

それは、

• 配属先が自分の我慢の限界を越えるひどい部署である場合
• その会社でのあなたのキャリアプランに終止符が打たれた異動である場合

です。

もし、このような人事異動を受けてしまったら・・・、どちらも残念というか、不幸としか言いようがありません・・・。

いずれの場合でも、その会社にいる限りは、仕事は二の次・三の次と割り切った会社人生を過ごすしかありません。

でも、そんな会社に居続けたところで良いことは何ひとつたりともないでしょう。

それどころか、「嫌だ！」というあなたの思いと厳しい職場の現実とで、疲労困憊の毎日が待っているかもしれません。

ヘタをしたら心身に支障をきたして、取り返しがつかなくなるかもしれません。

まず上記の３つを考え、そして、新しい職場で時間を過ごしてみて、それでもどうしても

「やってられない！」

という方は、いっそ「転職」すべきでしょう。

もちろん、年齢や家庭の事情にもよるので軽々に判断すべきではありませんし、転職したからといって全てがうまくいくとも限りません。

ただ、悶々とストレスいっぱいの日々の中で、嫌な時間を過ごすくらいであれば、

「違う方向へ踏みだす」

ほうがよっぽどマシな人生を過ごせますからね。

「この人事異動だけは、絶対に嫌だ」と思うものでも、まずは異動して様子を見る。

そして、「やっぱりダメだ」と実感したら、新たな世界へ一歩踏み出し、会社人生をリセットする。

いずれにしても、より良く楽しい人生を過ごしていきましょう！

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では、また。

「自分はがんばっているのに、うまくいかない・・・」

このように悩むことって、ありますよね。

残念なことに、世の中、思い通りにならないことのほうが多いようです。

そして、会社の中でうまくいかないと悩むこと、思い通りにいかなくてストレスを感じることは、ほんとうにたくさんあります。

そんなとき、どう現実と向き合えるか、自分の中でどうやって折り合いをつけていくかが、とても大切となります。

「会社の中でうまくいかないと悩んだ」ときのヒントとして、記した記事のまとめです。

人事評価（人事考課）

会社で仕事をしていくうえで、常に意識せざるをえないのが「人事評価（人事考課）」。

あなたの仕事に対する「成績表」であり、あなたの「人間性」にまで、点数がつけられます。

その結果次第で、給料や社内での立場などが大きく左右されるとても重要なもの。

ビジネスパーソンならば、「人事評価（人事考課）とは、どういうものか？」は知っておくべきであり、そのうえで打つべき手を打つ必要はあります。

もし、「がんばっているのに評価されない」と悩んでいるのなら、自分自身を人事評価（人事考課）の指標に照らし合わせみると、問題点が見えてくるはずですよ。

そもそも評価とは何か、どこをどう評価されているのかを記したのがこちら。

• 人事評価（人事考課）の方法は？誰がどんな項目をどんな基準で行っているのか裏側をご紹介

評価は上司という「人間」が行うもの。どうしても人としての主観が入り、ブレが生じます。この人事評価のブレを利用して評価を高めることも重要なポイントとなります。

• 【悪用厳禁？】人事評価で発生する「ブレ」を利用して高評価を勝ち取る方法

上司と行う「評価面談」は、あなたの評価を決定付けるもの。無作為に面談にのぞむのではなく、十分な準備を行い、面談の場をうまく乗り切る方法を記しました。

• 人事評価の面談で成功するために知っておくべきことと準備すべきこと
• 人事評価面談で事前準備すべきことを超具体的に紹介します【記入例あり】

通常、評価は半期ごとで行われます。期末前の行動は大切ですが、それだと遅すぎることも。半期なかばでやるべきことを具体的に記しています。

• 人事評価で高い評価を得るために半期なかばでやっておきたい３つのこと

評価する側である上司は、どんな立ち位置でどんなことを考えながら評価しているのかをまとめました。

おすすめです！

人事異動と内示

人事異動は人生の大きな転機です。

それまで行っていた仕事から、まったく異なる仕事に変わることもあれば、転居によって新たな街で暮らすことも。

会社の中では、全然、納得がいかない人事がなされることはよくあります。それが、他人事であればまだしも、自分自身に降りかかってきたら・・・。

人事の裏側で、どんなことが行われているのかを記したのがこちらの記事です。

• 左遷や降格など納得のいかない人事の裏側にあるもの

人事異動の「内示」について、書いています。

• 人事異動の「内示」を断るとどうなるのか？
• 人事異動の「内示」が出たら、必ずやりたい５つのこと

転勤で嫌な部署に配属になった、地方転出となった、あるいは、異動先で馴染めない。

そんなときにどうすれば良いかを記しました。

• 人事異動で嫌な部署に配属となったら行うべき３つのこと
• 人事異動で地方転勤になったら必ずやるべき６つのこと

では、また。

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会社勤めをしている人にとって、「人事評価（人事考課）」ほど切実な問題はありませんよね。

あなた自身が会社からどのように評価されているかによって、あなたがどのような業務に関われるかが決まり、給料やボーナスが決まり、そして、将来的な出世の道が決まっていきます。

人事評価において、少しでも良い評価を勝ち得る。

これがより良い会社員人生を歩んでいくためのすべてだと言っても過言ではありません。

しかしながら、そもそも人事評価の方法と言っても

が、なかなかわかりにくいですよね。

そこでこちらでは、人事評価（人事考課）の方法を具体的に紹介していきます。

良い評価を得るために、まずは人事評価の方法を知ること。そのうえで対策を立てることが重要。

まずは、こちらの記事内容を知っておいてください！

何のために評価するのか？

まず初めに、人事評価（人事考課）について、そもそも、何のために行うのかを会社目線でご紹介します。

人事評価（人事考課）とは、一般的には「定められた期間の仕事における成績をつける」ことであり、この評価に基づき、

• 給料や賞与の査定
• 昇格・降格
• 人事異動
• 能力開発・育成計画

が行われていきます。

多くの会社では、半期ごと（６ヶ月ごと）に人事評価が行われ、年度末には上期と下期を合算し通年分もはじき出されます。

会社側は、この評価結果をもとに、

• 短期的には社員の昇給・賞与の配分
• 中長期的には社員の会社におけるポジション

を決めていくのです。

＊会社におけるポジションとは、どの分野の業務を担当させるかとともに、将来の幹部候補か一担当者かといった出世ラインまでを含んでいます。

また、各期の人事評価の結果は、個人情報として、社内にずーっと蓄積されていきます。

誰が人事評価するのか？

人事評価を行うのは、一次的には直属の管理職、つまり、あなたの上司が行います。

ただ、上司は部下の人事評価を行う上で、自分の目だけではなく、他の社員の意見も参考にします。

たとえば、あなたの仕事ぶりを同じ部下であるあなたの同僚に尋ねることは頻繁に行われています。

また、直属の上司が行った一次評価を、上司同士が持ち寄って「横並びの目線合わせ」で再評価します。

複眼評価とか多面評価と呼ぶものですが、これは一人の人間（上司）の評価だけだと偏りが発生するため、評価基準を確認しあい、結果を統一するために行うものです。

こうやって、直属の上司が評価した内容を「横並び複眼評価」で修正したものを、二次評価として上司の上司が確認し承認します。

これで人事評価は終了となります。

が、まれに各部門から人事部に上がってきた評価結果を、今度は人事部（場合によっては、役員級も含め）が「横並び評価」するケースもあります。

これは、会社業績が悪いのに、やたらに良い評価結果ばっかり出されてきた（＝人件費総額が想定以上に増えそうなケース）ときに、人事評価の差し戻しを行わせるためです。

こういったプロセスがあるため、評価面談を行ってから、人事評価が確定するまで１か月以上、時間がかかったりするわけです。

評価される項目は？

人事評価で評価される項目を大きく書くと、

の３つとなります。

このうち、「成績」と「情意」は評価対象となる一定期間（通常６ヶ月間）の間に行ったことの”累計”として、「能力」は一定時点（通常、評価を実施する期末時点）でどのレベルにあるかで見られます。

評価基準は原則秘密

実際に評価をするのは直属の上司（管理職）であり、評価項目と評価する基準はセットで社内ルールで定められています（評価マニュアルなど）。

人事評価が分かりにくかったり、社員から不満が出てくるのは、このルール自体が”原則として秘密”にされてるからなのです。

なぜ秘密にしているのか？

それは、人事ルールや評価マニュアルをオープンにすると、さまざまな問題が発生してくるからなんです。

例えば、ルールの最重要項目となる「評価指標（何を評価しているのか？）」。

「成績」で、営業成績のように数字と言う分かりやすい指標であれば、オープンになっていると思います。

これは、一目瞭然、誰でも結果に納得できるからです。

ところが、「仕事の質」となると、事案によって、その指標がケースバイケースとなる場合が多くなります。

何をもって「仕事の質」とするのか、それがどの程度であれば、どういうランクにするのか、複数の指標の比重をどうするか・・・。

そもそも、評価の対象とすべき項目が、仕事によって個別に発生することも多いため、指標をはっきり決めるのは難しいのです。

これが「情意」や「能力」になってくると、余計にややこしくなってきます。

と言うことで、ルールは、もともと不明確な点が多く裁量に委ねられている部分があるのです。だから、フルオープンにしたくても出来ない、といった面があります。

評価される側からすれば、「何をどうやって評価しているのか」良くわからないという問題があり、だからこそ、評価結果に不平や不満が出てくるんですよね。

「職務基準書」と「職務明細書」

評価項目には、「成績」、「情意」、「能力」の３つがある、とご紹介しました。

このうち短期的には、「成績」と「情意」が昇給・賞与の査定に、「能力」は昇格・昇進に用いられます。

一方、中長期的テーマである人事異動や能力開発などは、３つの評価項目の累積と変化の度合いから検討されていきます。

で、どう評価がなされるのか、よく分からんというのが問題ですが・・・。

「職務基準書」や「職務明細書」というのをご存知ですか？

どちらも社員に与えられている役割と期待されるレベルが書かれたシートで、職務（担当する仕事）と職階（人事上の格付け）ごとに、その内容は異なります。

「職務基準書」は、その会社の各職種に共通しているもので、職種内の階層（＝職階のレベル）の定義付けがなされており、昇格・降格の基準となります。

「職務明細書」は、個々人ごとに作成されており、担当する業務でやるべき内容が書かれているもの（担当替えがあるまで継続されます）と、半期の間に「どんな仕事を、どのレベルで行い、どの程度の結果をだすか」を明文化しているケースがあります。

後者は、場合によっては、社員本人がシートを作成し、上司面談を行って、半期目標として”握る”こともあるでしょう。

「職務基準書」や「職務明細書」は、会社によって作成されていないかもしれませんし、あってもオープンにされていないかもしれません。

が、一度、上司に「あるのかないのか、見せてもらえるのか」を尋ねてみるのもよいと思いますよ。

 評価項目と評価基準

さて、これらに書かれている内容、実は具体的な評価項目であり評価基準であると考えて、まず、間違いないです。

例えば、ですが、営業職の「職務基準書」に業務遂行能力という項目があったとして、ここでの職階レベルは、以下のような書きぶりだったとします。

仮にあなたが営業職のレベル２だったとして、今半期の「職務明細書」で、

の２つが営業目標だとしましょう。

１の「対前年105％」は、レベル２「限定的な業務を単独で遂行できる」として妥当であり、半年後にその結果は「成績」に反映されます。

その際、目標である「対前期105％」がベースになり、上下どの程度であればどう評価するか、の評価指標が決められているのです。

これまた例えばですが、「成績」における評価は

• 108％以上はプラス評価
• 102～107％でイーブン
• 101％以下は進歩なしまたは後退とみなされマイナス評価

といった具合です。

そして、結果の判断は「獲得できたかできなかったか」の２択なので、

「成績」における評価は

• できればプラス
• できなければイーブンまたはマイナス

とされます。

さらに、できた場合は、そのアウトプットのレベルややり方が考慮され、

「能力」評価において、

「レベル３相当に到達」と判断されれば晴れて昇格！

となりますね。

もちろん、人事評価はこんなにシンプルなものではなく、様々な評価項目と評価基準があり、過去実績などが加味されます。

そして、評価基準は、会社の置かれている状況、特に全社業績に左右されることがあります。

同僚の頑張り度合いと相対的に評価されることがあるかもしれません。

さらに、個人の人的評価の影響も大きいと思います。これは、上司の好き嫌いも含めて、ということです。

このように、評価基準は状況によって変化することが多いので実態は分からなくて当たり前なのです。

そして、上司に聞いても「はっきり言えること」以外は、まず教えてくれないものです。

ただし、確実に言えることは、「職務基準書と職務明細書に書かれている項目」が評価する際に、チェックされている項目だということです。

これらが分かるのであれば、ぜひ意識しておいてください。

まとめ

以上、人事評価に関して記しました。

まとめると

となります。

こちらで紹介したことを知っているかいないかで、あなたの行動に大きな差ができますし、人事評価の結果にも大きな差ができてきます。

頭の片隅でOKなので、ぜひ、知っておいてくださいね！

おすすめ

上司など人事評価を行う人は、公正で適切、納得性のある評価を行うため、評価マニュアルに基づいて研修や訓練を受けています。

それでも、必ず評価の「ブレ」は出てしまうものです。

人事評価の基準自体があいまいであったり、評価基準が明確でなかったり、判断しずらいものが多数ありますし、何より評価しているのがAIなどではなく、「人間」だから、です。

このように人事評価で「ブレ」が発生するのは仕方のないこと。

だったら逆に、「ブレ」を上手に利用できると、より高い評価を勝ち取ることができる！こう考えるのが自然、ですよね？

そこでこちらでは、まず、人事評価における「ブレ」とは何かをご紹介したうえで、この「ブレ」を利用する方法をご紹介します。

人事評価で発生する評価上のブレ

人が行う代表的な人事評価上の誤差として、

1. ハロー効果　ある特性に引っ張られてほかの特性も同様の評価をする
2. 論理的誤差　評価項目に関連があると考えたほかの項目に同じ評価をする
3. 中心化傾向　評価結果を「普通」に集中させる
4. 寛大化傾向　実際以上に良い評価をする
5. 近接誤差　　上司が評価を行う時期に近い行動や成果を強く評価する

の５つがあります。

こういうブレをなくすため、評価者訓練はもちろん、人事評価を２人で行ったり（一次評価、二次評価）、評価者会議のような複数の人間で評価結果、および、評価者の「やり方」の妥当性を検証する場が設定されます。

人事評価のブレを利用する

さて、上の誤差をもう一度見てください。

１～３はまあ良しとして、問題は４と５。

この２つは、やりようによっては「利用」できる項目なのです。

”戦略的に良い評価を勝ち取る”ならば、４寛大化傾向と５近接誤差を意識した行動を取ることがとっても効果的です。

４の寛大化傾向は、誰に対して出てくるか？

当然、お気に入りの部下に対して、です。あるいは、期中にものすごく大きな働きをしてくれた人に対して、ですね。

なので、一次評価を行う直属の上司と仲良くしておくのは大切ですし、部署の重要な課題に一生懸命取り組むことも必要です。

５の近接誤差は、言わずもがな、ですね。

評価期間が半年毎だったら、中盤まではボチボチ働いて終盤で一気に成績を伸ばす。

期中に良い結果が出そうでもセーブしておき、あえて終盤で結果を出して見せる。

ちょっとズルいやり方ですけど、【悪用厳禁】などと思わず、積極的に取り組みましょう。

同じ仕事量で同じ結果であっても、与える印象は段違いですから、高い評価がもらえますよ！

で、このあたりをクリアしていくと、１のハロー効果や２の論理的誤差でも、あなたにとって良い方向に”ブレ”て見てもらえるようになるわけです。

逆に考えれば、上司から敬遠されている人や、期末にあまり仕事をしなかった人は、１と２も含めて、大きく下ぶれするリスクがあるので、要注意ですね。

まとめ

人によっては、良い評価を取ることばかり考えて仕事をするのはいかがか、と思う人もいるでしょう。

しかし、評価項目は会社が社員に対して求めている事項ですので、良い評価を得ている人は、それだけ会社に貢献しているという証なのです。

そして、会社にとって大切な存在であることの証でもあります。

なので、良い評価を勝ち取ることに後ろめたさを感じる必要はありません。

逆に、悪い評価の人は、仕事ができない、結果が出せない、と判断されている、と言うことです。

会社という組織にとっての存在価値は低いといわざるをえないですよね？

そんな人が何かを言ったところで、「まずは自分のやるべきことを、ちゃんとやりなさい」と言われるのがオチでしょう。

もちろん、やるべきことはちゃんとやり、しっかりと結果を出し、それが上司や同僚に知ってもらえていることが重要ではあります。

こうなって初めて発言権が与えられ、自発的な行動が許されますからね。

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• 人事評価（人事考課）の方法は？誰がどんな項目をどんな基準で行っているのか裏側をご紹介
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おすすめ

人事評価（考課）。

会社に勤める者にとって、人事評価は、本当に切実な問題です。

人事評価の結果は、あなたの給料やボーナスの額に直接結びついていますので、短期的な生活の質に直結しています。

あわせて、中長期的には、人事評価によって、あなたが今後、どのような仕事に関わるのか、いつ昇格し、いつ昇進できるか、最終的にはどこまで出世できるかに大きく影響していきます。

まさに、会社員としてのあなたの人生を大きく左右する人事評価（考課）ですが、これがほぼ確定するのが「評価面談」という場なのです。

通常、人事の評価面談は、半年または１年ごとに、上司と一対一で行われます。

面談では、期中の仕事を振り返り、何が出来たか・出来なかったかといった仕事の結果や、どのような行動を取ってきたかと言うプロセスなどを確認し合い、その内容をベースに上司はあなたの評価を確定させます。

もう済んでしまった過去のことを話し合うわけですから、結果については良くても悪くても変えようはありません。

しかし、評価面談の乗り切り方によって、人事評価の結果そのものを変えることは十分に可能なのです。

本エントリーでは、より良い評価を勝ち取るために、評価面談を乗り切るポイントを記していきます。

上司が行う評価とは

評価項目

人事評価は、概ね以下の３つの大項目について行われます。

•     成績　（仕事の成果、仕事の質と量）
•     情意　（自覚、意欲、行動、・・・）
•     能力　（知識、技能、判断力、・・・）

各項目はさらに細かく区分されており、上司は各々の評価項目について「得点付け」を行い、その得点の合計が人事評価の結果となります。

これによって、短期的にはボーナスの額や昇給額が決まり、中長期的には担当する業務と昇格・昇進が判断されていきます。

詳しくは、こちらの記事をごらんください。

◆人事評価（人事考課）の方法は？誰がどんな項目をどんな基準で行っているのか裏側をご紹介

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評価の仕方

各評価項目の「得点付け」には、一定の評価基準が設けられています。

売り上げ高のように数値化できるものは「対前年１０％以上アップで５点」と評価基準が明快です。

一方、意欲や行動のように数値化できないもの、例えば、「困難な状況でもあきらめずに取り組んだか？」といった姿勢を問われる項目では、評価基準を明確にできませんので、感覚的に得点をつけざるを得ない面があるのです。

評価上のブレ

上司が感覚的に得点をつける項目では、どうしても評価上のブレが発生します。

具体的には、

の５つが原因となって、評価のブレが起きてしまいます。

詳しくは、こちらの記事をごらんください。

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公平・公正な評価を行うためには、このブレをなくすことが大切です。

そのために上司が取る一番手っ取り早くて確実な方法は、部下の相対評価を行うこと、つまり、項目ごとに部下の順位を付けることなのです。

評価基準が明確でない項目について、Ａ・Ｂ・Ｃの３人の部下がいたら、それぞれ相対評価を行い、Ａ＞Ｂ＞Ｃと順位をつけます。

この順位をもとに、Ａが４点だったら、Ｂは３点、Ｃは３点か２点と得点付けするのです。

これによって、評価の整合性と全体的なバランスを取るわけですね。

評価面談で正しく理解してもらうことの意味

上司は、組織運営と部下の育成の観点から、日常的に部下の行動と仕事の成果をチェックしています。

しかし、部下全員のすべてを把握できているかというと、絶対にそんなことはありえません。

現実的には、部下が行っていることで知らないことのほうが多いのです。

上司は業績のように数字で出ている事実は把握しているものの、その途中経過は完全に把握できておらず、まして、その過程における部下の情意や能力については、ほとんど知らないと言っても過言ではありません。

自分の努力や熱意を上司が「知らない」ことで正当に評価されないのは、部下の立場からすれば、馬鹿らしいですよね。

だからこそ、上司が把握しきれていない事項は、しっかりと理解してもらうよう部下から働きかけることが大切であり、日常的な「報連相」が重要なのですね。

そして、人事評価の面談という場において、あらためて自分自身の仕事を「正しく理解してもらう」ことが重要となるのです。

評価面談の場であなたの仕事を正しく理解してもらうことで、自分の評価を正しく高めることができます。

そして、ビジネスパーソンとしてのあなたの将来を明るいものとすることができるのです。

評価面談で最も重要なのは「事前準備」

人事評価面談をうまく乗り切るために最も重要なのは、

「事前準備」をしっかりと行うこと

です。

「上司は、あなたの仕事ぶりで知らないことがたくさんある」ことを前提に、あなた自身を「正しく理解してもらう」ための材料をしっかりと準備しておきましょう。

個人目標の振り返り

具体的にどのような準備をすべきか？

まずは、評価対象となる期間での自分の個人目標を、しっかりと振り返っておきましょう。

いうまでもなく、人事評価の最大のポイントは、個人目標の実行度合いですので。

個人目標を達成できたか、できなかったか。

出来たのであれば、何をどう工夫し、どこに力をいれたか、それがどう効を奏したかをしっかり説明できるように整理しておきます。

さらに大切なのは、目標を達成できなかった事案の説明です。

結果未達成ということは、うまく行かない日々を過ごしているわけですが、その間にあなたが何をどう工夫し実行したかをまずは理解してもらうこと、その上で、うまく行かなかった理由を分析し、「この部分が十分ではなかったので未達成となった。だから次回はこうする」との具体案を示すことが大切です。

この、達成できなかった目標に対して、あなたがどう取り組んだのか、そして、それをどう分析し、次の展開をどうしたいと考えているかを理解してもらうことは、達成できたことの説明とは比べモノにならないくらい大切です。

というのも、このことによって、「失敗」に対するあなたの姿勢と対応能力が推し量られ、あなたのビジネスパーソンとしての「器」が評価されるからです。

結果はうまくいかなかったけれど、それを挽回してあまりあるチャンスなのですね。

組織貢献も評価してもらう

次に大切なのは、自分が組織に対してどう貢献したかを整理することです。

特に「個人目標を達成できなかった」場合、上司からは「上半期は出来なかったよね」とマイナスの突っ込みばかりになる可能性があります。

そこで黙ってしまうと非常によろしくない評価をされてしまいます。

また、前述の通り、あなたがどんな思いでどんな行動を取ったのか、上司はほとんど知りません。

中でも、組織に対してどんな貢献をしたのかは、あまり表に出てこないことが多く、その行動の結果があなたの個人としての成果に直結しない場合もあるため、上司が把握できていない可能性が非常に高いのです。

そこで、

「自分の目標は残念な結果だった。でも、組織に対してこれだけ大きな貢献をした」

とアピールするのです。

これは、かなりの効果が期待できますよ。

面談の準備をすることの意味

評価面談に向けて事前準備をすることは、以上のように、あなた自身を「正しく理解してもらい、正しい評価を得る」ことが最大の目的です。

それとあわせて、あなたが

• 「何でも言いなりになる人間」と思われるリスク
• 面談時に「逆ギレ」してしまうリスク

を軽減してくれる意味があります。

言いなり人間と思われると大損

前段で述べたように、人事評価では、部下同士の相対評価がなされますが、それとは別に、会社全体としてバランスを取るため、評価の調整も行われるのです。

例えば、会社業績がプラスマイナス・ゼロの場合、社員の評価でプラスが３人だったら、マイナス評価も３人にする、といったことを行うのです。

（会社の業績が上がっていないのに、全員の評価がプラスになるのは、理屈が合わないですから）

一方、上司は自分の部下にプラスの評価をつけたがるものです。

＊なんと言っても、部下の評価は上司自身の評価と直結していますので、プラス評価の部下が多いほど、自分の評価が上がりますし、逆にマイナス評価の社員が出ると「上司の立場で、その部下にどんな指導をしたのか？」と上司はその上司から叱責されますからね。

プラス評価になる人を先にどんどんと決めていき、マイナス評価にする人は後で検討・調整するのです。

例えば、９人の部下に、プラス３人、イーブン３人、マイナス３人との評価配分することになったとしましょう。

「Ａ・Ｂ・Ｃの３人は絶対プラス評価にしたい。マイナスはＤ・Ｅの２人は確定。さて、後ひとりのマイナス評価をＦ・Ｇ・Ｈ・Ｉの誰にするか・・・」

悩むのは、ほぼイーブンの４人の中から、無理やりマイナスを付ける人を誰にするか、ということ。

こんなとき、人は無難な人選を行うもの。「後でこじれるのはイヤだから、あまり文句を言わないＦにしておこう」と考えがちなのです。

こうやって、文句を言わない＝自己主張をハッキリ行わない人は、低い評価をつけられるリスクが高まります。

日常的に文句を言うと上司から嫌われます。

でも、評価面談で自分の実績をしっかりと主張しておかないと、正しく理解されず、かつ、文句を言わないから適当にあしらって大丈夫だろうと判断されます。

結果、大損を食う可能性が高まりますので、これは絶対に避けるべきですよね。

だからこそ、評価面談の事前準備をしっかりと行って、正しく主張すべきことを主張することが大切なのです。

逆ギレリスクとは？

個人目標が未達成のときは、人事評価の面談で上司から、

「ここダメ、あれダメ、ああしろ、こうしろ」

と言われ放しになることもあるでしょう。

残念ながら目標未達成である以上、突っ込みどころはたくさんあるでしょうから、ね。

はじめのうちは、

「言われていることは事実、でも、そこまで言わなくても・・・」

と我慢していても、上司がさらに追い討ちをかけてきたら、

「まだ言うか？しつこいな！」

と、本当にムカついてきます。

そして、言われっ放し状態についに我慢できなくなったら、開き直り、逆ギレを起こしかねません。

そうなると、面談の場で上司と感情的に対立してしまいますよね。

しかし！逆ギレしたところで状況は悪くなるだけ。

後々の上司との関係にも悪影響を残すのは間違いなく、まさに、自分で自分のクビを絞めるようなものです。

これだけは絶対にやめましょう。

そこで、大切になってくるのが事前準備です。

目標が未達成であっても、主張すべきネタを持っていると、その話に持ち込むことで、あなた自身にとって前向きな展開に切り替えられます。

少なくとも、上司から言われっぱなしで、何も言い返せない状況とはならないでしょう。

評価面談で言われっぱなしになったあげく逆ギレしないためにも、アピールすべき事項を事前準備しておくことが大切になるのですね。

おすすめ

面談の場を「友好的」にする工夫

人事評価の面談は、あなたの今と将来を賭けて、上司と真剣勝負を行う場と言えます。

でも、面談そのものは、できるだけ友好的な雰囲気で行いたいもの。

日ごろから上司と仲良くしておくと、自然と友好的な面談になりますが・・・、仮にそうではなくても、少なくとも敵対的な状況は避けるべきです。

そのための工夫として、多少、小手先のテクニックとなりますが、以下のことをやってみてはいかがでしょうか？

座る位置は対立を避けるように

面談の際、下の図１のようにテーブルをはさんで真正面に座るケースが考えられます。

この真正面に相対する座り方は、「対立」を助長する位置関係ですので、必ず避けるようにしてください。

可能であれば、図2-1のように直角の位置で座りましょう。すると親近感を高めることができます。

これが難しければ図２のように、上司に向かって左側にずれた位置で座ると良いでしょう。

少なくとも、真正面で相対するよりは対立関係を回避しやすくなりますので。

共有資料を用意する

評価面談では、自分自身について知ってもらいたいことを資料にまとめて、上司との間に置き、一緒に見るようにすると良いでしょう。

資料自体はこと細かに書く必要はありません。

サマリー、または、「目次」程度で、話したい各テーマとその最大のポイントを大きな字で箇条書きにしておくのです。

この資料の効果は、「あなたが話したいことが一目で上司に理解してもらえる」ことと、両者の間にものを置くことで、対立関係を緩和できることにあります。

面談中は、両者の目線は手元にある「共有の資料」に注がれながら話し合う時間が増えます。

これによって、上司とあなたが「共同の作業」を行うこととなり、かつ、仮に意見が相反する状態になっても、あくまで手元の資料のテーマが議論の対象であって、あなた個人が直接、攻撃される対象になるリスクを抑える効果があるからです。

特に期間の成績が良くなかった場合、上司の攻撃の矛先を「共有資料」に向けさせることができるので、ぜひ、用意しましょう。

（この資料を机の上で共有するとき、お互いに指差ししたり、書き込みをすることがあります。右利きの人は、資料が自分の右側にあるほうが扱いやすいですよね。なので、上の「図2-2」のように”上司に向かって左側にずれる”と、上司もあなたも右手が使いやすくなるのです。もし上司が左利きならば、あえて、”上司に向かって右側にずれる”配慮をすると良いですね）

ただし、会社によっては「評価面談用のシート」があって、それで話し合いをするケースもあるでしょう。

その場合、共有資料を別に出すと「やぶ蛇」になりかねませんので、やめておきましょう。

上司を褒める

人間、誰しも褒められたら嬉しいもの。それは上司とて同じことです。

なので、チャンスがあれば上司を褒めておくと良い人間関係をつくれます。

が、だからと言って評価面談の席上で、上司を露骨に褒めるのは考えもの。

ヘタに褒め過ぎると、評価を上げたいという下心がバレバレになりますから、ね（笑）。

そこで、おススメしたいのが、自分の成果をアピールしながら、上司を褒めるというやり方です。

良い結果を出せた項目について、「何をどうやったから、良い結果を出せた」と説明する際に、上司の関与を語るのです。

直接、手伝ってもらったのならそれをストレートに伝えれば良いです。

特に手助けがなかった場合は、

「日頃からの上司のＸＸというアドバイスを思い浮かべて、それをヒントに取り組みました」

と、感謝の言葉とあわせて言うのです。

すると、上司は内心ニンマリとなります。

かつ、自分が関与した結果ですから、点数は甘くなりますし、もちろん、あなたの評価に対する全体的な心象も良くなるのです。

けっこう、ずるいやり方ではありますけど（笑）、評価面談を「友好的な場」とするためには「友好的な手段」です。

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意地にならない・キレない

意地になる・キレる。

評価面談の席に関わらず、これらは、上司に対して絶対にやってはいけないことです。

自分の意見が通らないからと言って、意地になって自己主張し過ぎても、何も良いことはありませんし、まして、キレたりすると、ビジネスパーソンとしての未来が台無しになることさえありますから。

仮に、個人業績が悪く、至らなかった点を一方的に攻められたとしても、そこは我慢して話を聞くようにしましょう。

よっぽどヒドイ上司でない限り、ひとつくらいは、今後の仕事上のヒントを言うはずです。

ヒントも何も、建設的な意見が何一つないようでしたら、

「ご指摘されていることは、どうすれば、出来るようになれるのでしょうか？」

と逆に質問するのです。

この質問が出ると、上司としては、一旦、攻撃の手を緩めて、考えざるを得ません。

そして、上司として何らかの回答を述べなければならず、さらに言ったら言ったで、その回答に対して「言った（＝指示した）責任」が発生します。

すると、面談のテーマを、あなたへの攻撃から、どうすれば出来るようになるかに変えざるを得なくなり、攻撃モードから、本来、上司が取るべき建設的モードになるはずです。

もしかしたら、「そんなことは自分で考えろ」と無責任に言う上司がいるかもしれませんね。

その場合は、「では、先輩のＸＸさんに相談してみます」とか、「がんばって考えますので、後日、あらためてご相談させてください」など時間の猶予が必要な答えを返して、その場を切り上げるようにしましょう。

最後に

給料やボーナスの額を決定するのはもちろん、ビジネスパーソンとしての将来に大きな影響を与える人事評価。

評価面談は、あなた自身を正しく理解し、より良い評価を行ってもらうための大切な場です。

そのためには、入念な事前準備をもって、かつ、友好的に面談に臨むことが大切です。

本エントリーをヒントに、より良い評価を勝ち取っていただければ幸いです。

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それでは、また。

人事評価を高めるためには、評価期間の後半で頑張って良い結果を出すことが大切です。

そして、合わせて評価面談の準備をしっかりと行って、無事に乗り切ることも重要です。

このように重要なポイントは、評価期間の終盤から終わってからになるため、期の途中はおろそかになってしまいがち。

でも、より良い結果を出し、より良い人事評価を勝ち取っていくためには、期の半ばで取り組むべきことがあります。

それは、「途中で半期の仕事の振り返る」ということ。

この途中の振り返りを行うことで、あなたの「半期の目標達成」が、確実なものになっていきます。

以下の記事内容を参考にぜひ取り組んでください！

個人目標は、どれくらい達成できているか

期首に「この半期で、自分はこういうことをやる」という目標を立て、上司と「握り」をなさったことでしょう。

それが現時点で、どの程度、出来ているかをチェックしてみてください。

目標の再確認

まず、半期目標ですが、ほとんどの方は「複数」設定していると思います。

その全てを意識しながら日々、仕事をするのが理想ですが、なかなかそうはいきません。

優先順位の低い目標は、どうしても後送りになってしまいますし、目標そのものを忘れてしまっていることもあります。

ですから、半期のなかばという、まだ時間が残っているタイミングで、再確認しておくことが大切です。

進捗状況の把握

営業の仕事をしている人は毎月の目標を、プロジェクトに関わっている人は、その工程表に基づき、仕事をしていると思います。

それらに照らし合わせながら、予定通り「できている／できていない」のチェックをしてください。

次いで、「できている／できていない」いずれの場合も、その理由を考えてもらいたいのです。

そして、以降の対応を検討します。

計画の見直しは十分ありえますし、場合によっては、目標を変えることもあると思います。

できている場合

「できている」場合、その理由を見つけにくいかもしれません。

しかし、深く考えていくと、「自分自身が成長しているところ」を見つけられると思います。

この成長とは、ほんの些細なことかもしれませんが、自覚していなかった分だけ、見つけたときの嬉しさは大きいものです。

残りの期間、現状通り進めていけば目標達成となると思います。

余力があれば、目標の上方修正を行う、あるいは、次の半期の目標をざっくりと考え、それに向けた準備を始めるというのも手ですね。

できていない場合

「できていない」場合の理由は、見出しやすいと思います。

そして、そのほとんどは、一言で言えば「時間が足りない」となるでしょう。

ですが、そこで終わらせずに、「なぜ時間が足りなかったのか」まで、つっこんで考えてもらいたいのです。

すると、

1. 仕事の量に対して、労力が足りない
2. 仕事の質に対して、能力が足りない
3. 予定していなかった別の案件が発生し、それに対応した
4. 予定していなかった変更が入って、仕事の量・質が増えた

といったあたりに分類されると思います。

＊もちろん、「さぼっていた」というのは論外ですよ。

残り期間で成すべきこと

次に検討すべきは、残り２ヶ月半の間で目標達成できるかどうか、です。

一概には言えないのですが、これまでと同じことを続けていたら、達成は難しいと言わざるをえません。

１と２は、残念ながら自分自身の力量が、目標または計画にマッチしていなかったということになります。

したがって、

• 他者の力を借りて補う
• 目標を下方修正する
• 納期（目標達成時期）を後送りする

いずれかの手を打つ必要があります。

３と４は、計画を圧縮することで対応が可能か、その圧縮した計画は実現可能かを吟味する必要がありますね。

特に４は、クライエント、他部署、場合によっては上司からの、指示の途中変更やダメだしなんかが想定されます。

いわゆる横槍のようなものもあるかもしれません。

ですが、必要な追加事項でしょうし、締め切りギリギリに言われるよりは、まだマシなのです。

これも含めどう対応するかが大切になってくるのです。

上司への相談と助力を得る

上記は、いずれも対応方法を検討した上で、上司と相談し、必要な軌道修正をかけることが大切です。

これをやらないと、「期末にフタを開けたら、目標未達成だった」という問題が起きます。

が、それ以上に大きな問題は、「このままだと達成できない」からと無理な仕事をひとりで背負い込んだり、自分自身を精神的に追い込んでしまうことなのです。

それだけは、絶対に避けるべきです。

「こんな相談を上司にしたところで、認めてもらえるわけがない」

現実的には、同意してくれない上司もいると思います。

特に目標の下方修正などは、上司も立場上、そうやすやすと認めるわけにはいかないでしょうからね。

それでも、「このままでは目標達成は困難だから、こういう手を打ちたい」という相談はすべきなんです。

上司に相談することによって、状況をシェアし、打つべき手を打てるからです。

そもそも上司は、結果責任を負っているわけですから、それが達成出来そうにないときは、コミットし、対応策を考える、または、判断するのが、最も重要な仕事のひとつですからね。

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自分の成長と組織への貢献の確認

あわせて、やっておきたいのが、自分の成長度合いと組織への貢献度の確認です。

これらは、半期目標達成には直接、影響しませんが、まさに「自己成長の意識付け」のために大切なのです。

前期に比べて自分はどう成長しているか

自分自身で「こうなろう」という目標があった場合、それに対して、どんな努力をし、現状はどうか、を振り返ってみればよいと思います。

また、特になりたい姿をイメージしていなかったとしても、上述の通り、仮にささいなことであっても、何か進歩しているはずです。

自分自身をポジティブに捉え、自分の良いところを探すつもりで、成長した点を見出してください。

組織に対して何を貢献したか

これも、意識した・しなかったに関わらず、自分は組織に貢献したはずとの見方で、振り返ってみてください。

本来業務での貢献は当然ですが、仮に成果を出せなかったことでも、お客様やクライエントから良い反応をもらえたら、それは、組織に対する立派な貢献だと言えます。

また、業務の効率化を図った、他のメンバーを助けた、他部署との関係を改善した、などなど、自分の成長のみならず、組織にプラスの影響を与えたことも多々あるでしょう。

ぜひ、それらを見出してもらいたいのです。

これまで思わなかったけれど、「自分って、結構、組織に対して貢献しているなぁ」という気付きが、必ずありますよ。

おわりに

以上、半期なかばの振り返りについて記してきました。

すでにお分かりでしょうけど、このタイミングでやる意味は、これから見直しても、期末までにリカバリーが効く時期である、ということにあります。

これより前であれば、まだまだ分からないことが多いでしょうし、これ以降に行ったら、打てる手はあるけど時間が足りない、という状況になりかねません。

なので、この時期にやることが大切なのですね。

それと、振り返った内容は、必ずメモをとっておくことをおすすめします。

頭の中で考えるだけだと、どうしても忘れてしまい、実行に移せないことが、まま、ありますから。

そして何より、この一連の振り返りは、期末に実施されるであろう評価面談に向けた大きな準備になるからです。

ぜひ、記録しておいてください。

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