【悪用厳禁？】人事評価で発生する「ブレ」を利用して高評価を勝ち取る方法

上司など人事評価を行う人は、公正で適切、納得性のある評価を行うため、評価マニュアルに基づいて研修や訓練を受けています。

それでも、必ず評価の「ブレ」は出てしまうものです。

人事評価の基準自体があいまいであったり、評価基準が明確でなかったり、判断しずらいものが多数ありますし、何より評価しているのがAIなどではなく、「人間」だから、です。

このように人事評価で「ブレ」が発生するのは仕方のないこと。

だったら逆に、「ブレ」を上手に利用できると、より高い評価を勝ち取ることができる！こう考えるのが自然、ですよね？

そこでこちらでは、まず、人事評価における「ブレ」とは何かをご紹介したうえで、この「ブレ」を利用する方法をご紹介します。

人事評価で発生する評価上のブレ

人が行う代表的な人事評価上の誤差として、

1. ハロー効果　ある特性に引っ張られてほかの特性も同様の評価をする
2. 論理的誤差　評価項目に関連があると考えたほかの項目に同じ評価をする
3. 中心化傾向　評価結果を「普通」に集中させる
4. 寛大化傾向　実際以上に良い評価をする
5. 近接誤差　　上司が評価を行う時期に近い行動や成果を強く評価する

の５つがあります。

こういうブレをなくすため、評価者訓練はもちろん、人事評価を２人で行ったり（一次評価、二次評価）、評価者会議のような複数の人間で評価結果、および、評価者の「やり方」の妥当性を検証する場が設定されます。

人事評価のブレを利用する

さて、上の誤差をもう一度見てください。

１～３はまあ良しとして、問題は４と５。

この２つは、やりようによっては「利用」できる項目なのです。

”戦略的に良い評価を勝ち取る”ならば、４寛大化傾向と５近接誤差を意識した行動を取ることがとっても効果的です。

４の寛大化傾向は、誰に対して出てくるか？

当然、お気に入りの部下に対して、です。あるいは、期中にものすごく大きな働きをしてくれた人に対して、ですね。

なので、一次評価を行う直属の上司と仲良くしておくのは大切ですし、部署の重要な課題に一生懸命取り組むことも必要です。

５の近接誤差は、言わずもがな、ですね。

評価期間が半年毎だったら、中盤まではボチボチ働いて終盤で一気に成績を伸ばす。

期中に良い結果が出そうでもセーブしておき、あえて終盤で結果を出して見せる。

ちょっとズルいやり方ですけど、【悪用厳禁】などと思わず、積極的に取り組みましょう。

同じ仕事量で同じ結果であっても、与える印象は段違いですから、高い評価がもらえますよ！

で、このあたりをクリアしていくと、１のハロー効果や２の論理的誤差でも、あなたにとって良い方向に”ブレ”て見てもらえるようになるわけです。

逆に考えれば、上司から敬遠されている人や、期末にあまり仕事をしなかった人は、１と２も含めて、大きく下ぶれするリスクがあるので、要注意ですね。

まとめ

人によっては、良い評価を取ることばかり考えて仕事をするのはいかがか、と思う人もいるでしょう。

しかし、評価項目は会社が社員に対して求めている事項ですので、良い評価を得ている人は、それだけ会社に貢献しているという証なのです。

そして、会社にとって大切な存在であることの証でもあります。

なので、良い評価を勝ち取ることに後ろめたさを感じる必要はありません。

逆に、悪い評価の人は、仕事ができない、結果が出せない、と判断されている、と言うことです。

会社という組織にとっての存在価値は低いといわざるをえないですよね？

そんな人が何かを言ったところで、「まずは自分のやるべきことを、ちゃんとやりなさい」と言われるのがオチでしょう。

もちろん、やるべきことはちゃんとやり、しっかりと結果を出し、それが上司や同僚に知ってもらえていることが重要ではあります。

こうなって初めて発言権が与えられ、自発的な行動が許されますからね。

＜関連記事＞

• 人事評価（人事考課）の方法は？誰がどんな項目をどんな基準で行っているのか裏側をご紹介
• 人事評価の面談で成功するために知っておくべきことと準備すべきこと
• 人事評価面談で事前準備すべきことを超具体的に紹介します【記入例あり】
• 人事評価を高めるために上司にアピールすべきこととは？
• 人事評価で高い評価を得るために半期なかばでやっておきたい３つのこと

おすすめ