人事評価で高い評価を得るために半期なかばでやっておきたい３つのこと

人事評価を高めるためには、評価期間の後半で頑張って良い結果を出すことが大切です。

そして、合わせて評価面談の準備をしっかりと行って、無事に乗り切ることも重要です。

このように重要なポイントは、評価期間の終盤から終わってからになるため、期の途中はおろそかになってしまいがち。

でも、より良い結果を出し、より良い人事評価を勝ち取っていくためには、期の半ばで取り組むべきことがあります。

それは、「途中で半期の仕事の振り返る」ということ。

この途中の振り返りを行うことで、あなたの「半期の目標達成」が、確実なものになっていきます。

以下の記事内容を参考にぜひ取り組んでください！

個人目標は、どれくらい達成できているか

期首に「この半期で、自分はこういうことをやる」という目標を立て、上司と「握り」をなさったことでしょう。

それが現時点で、どの程度、出来ているかをチェックしてみてください。

目標の再確認

まず、半期目標ですが、ほとんどの方は「複数」設定していると思います。

その全てを意識しながら日々、仕事をするのが理想ですが、なかなかそうはいきません。

優先順位の低い目標は、どうしても後送りになってしまいますし、目標そのものを忘れてしまっていることもあります。

ですから、半期のなかばという、まだ時間が残っているタイミングで、再確認しておくことが大切です。

進捗状況の把握

営業の仕事をしている人は毎月の目標を、プロジェクトに関わっている人は、その工程表に基づき、仕事をしていると思います。

それらに照らし合わせながら、予定通り「できている／できていない」のチェックをしてください。

次いで、「できている／できていない」いずれの場合も、その理由を考えてもらいたいのです。

そして、以降の対応を検討します。

計画の見直しは十分ありえますし、場合によっては、目標を変えることもあると思います。

できている場合

「できている」場合、その理由を見つけにくいかもしれません。

しかし、深く考えていくと、「自分自身が成長しているところ」を見つけられると思います。

この成長とは、ほんの些細なことかもしれませんが、自覚していなかった分だけ、見つけたときの嬉しさは大きいものです。

残りの期間、現状通り進めていけば目標達成となると思います。

余力があれば、目標の上方修正を行う、あるいは、次の半期の目標をざっくりと考え、それに向けた準備を始めるというのも手ですね。

できていない場合

「できていない」場合の理由は、見出しやすいと思います。

そして、そのほとんどは、一言で言えば「時間が足りない」となるでしょう。

ですが、そこで終わらせずに、「なぜ時間が足りなかったのか」まで、つっこんで考えてもらいたいのです。

すると、

1. 仕事の量に対して、労力が足りない
2. 仕事の質に対して、能力が足りない
3. 予定していなかった別の案件が発生し、それに対応した
4. 予定していなかった変更が入って、仕事の量・質が増えた

といったあたりに分類されると思います。

＊もちろん、「さぼっていた」というのは論外ですよ。

残り期間で成すべきこと

次に検討すべきは、残り２ヶ月半の間で目標達成できるかどうか、です。

一概には言えないのですが、これまでと同じことを続けていたら、達成は難しいと言わざるをえません。

１と２は、残念ながら自分自身の力量が、目標または計画にマッチしていなかったということになります。

したがって、

• 他者の力を借りて補う
• 目標を下方修正する
• 納期（目標達成時期）を後送りする

いずれかの手を打つ必要があります。

３と４は、計画を圧縮することで対応が可能か、その圧縮した計画は実現可能かを吟味する必要がありますね。

特に４は、クライエント、他部署、場合によっては上司からの、指示の途中変更やダメだしなんかが想定されます。

いわゆる横槍のようなものもあるかもしれません。

ですが、必要な追加事項でしょうし、締め切りギリギリに言われるよりは、まだマシなのです。

これも含めどう対応するかが大切になってくるのです。

上司への相談と助力を得る

上記は、いずれも対応方法を検討した上で、上司と相談し、必要な軌道修正をかけることが大切です。

これをやらないと、「期末にフタを開けたら、目標未達成だった」という問題が起きます。

が、それ以上に大きな問題は、「このままだと達成できない」からと無理な仕事をひとりで背負い込んだり、自分自身を精神的に追い込んでしまうことなのです。

それだけは、絶対に避けるべきです。

「こんな相談を上司にしたところで、認めてもらえるわけがない」

現実的には、同意してくれない上司もいると思います。

特に目標の下方修正などは、上司も立場上、そうやすやすと認めるわけにはいかないでしょうからね。

それでも、「このままでは目標達成は困難だから、こういう手を打ちたい」という相談はすべきなんです。

上司に相談することによって、状況をシェアし、打つべき手を打てるからです。

そもそも上司は、結果責任を負っているわけですから、それが達成出来そうにないときは、コミットし、対応策を考える、または、判断するのが、最も重要な仕事のひとつですからね。

管理職が行う人事評価の裏側をご紹介しています！

自分の成長と組織への貢献の確認

あわせて、やっておきたいのが、自分の成長度合いと組織への貢献度の確認です。

これらは、半期目標達成には直接、影響しませんが、まさに「自己成長の意識付け」のために大切なのです。

前期に比べて自分はどう成長しているか

自分自身で「こうなろう」という目標があった場合、それに対して、どんな努力をし、現状はどうか、を振り返ってみればよいと思います。

また、特になりたい姿をイメージしていなかったとしても、上述の通り、仮にささいなことであっても、何か進歩しているはずです。

自分自身をポジティブに捉え、自分の良いところを探すつもりで、成長した点を見出してください。

組織に対して何を貢献したか

これも、意識した・しなかったに関わらず、自分は組織に貢献したはずとの見方で、振り返ってみてください。

本来業務での貢献は当然ですが、仮に成果を出せなかったことでも、お客様やクライエントから良い反応をもらえたら、それは、組織に対する立派な貢献だと言えます。

また、業務の効率化を図った、他のメンバーを助けた、他部署との関係を改善した、などなど、自分の成長のみならず、組織にプラスの影響を与えたことも多々あるでしょう。

ぜひ、それらを見出してもらいたいのです。

これまで思わなかったけれど、「自分って、結構、組織に対して貢献しているなぁ」という気付きが、必ずありますよ。

おわりに

以上、半期なかばの振り返りについて記してきました。

すでにお分かりでしょうけど、このタイミングでやる意味は、これから見直しても、期末までにリカバリーが効く時期である、ということにあります。

これより前であれば、まだまだ分からないことが多いでしょうし、これ以降に行ったら、打てる手はあるけど時間が足りない、という状況になりかねません。

なので、この時期にやることが大切なのですね。

それと、振り返った内容は、必ずメモをとっておくことをおすすめします。

頭の中で考えるだけだと、どうしても忘れてしまい、実行に移せないことが、まま、ありますから。

そして何より、この一連の振り返りは、期末に実施されるであろう評価面談に向けた大きな準備になるからです。

ぜひ、記録しておいてください。

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